Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень достижения этих целей показывает насколько эффективно используются различные ресурсы предприятии или организации, в том числе и человеческие ресурсы.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а так же служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должна строиться на объективной, научно обоснованной оценке функционально важных качеств сотрудников.
Под оценкой функционально важных (деловых) качеств работника понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.
Задача такой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.
Практика оценки персонала проводится регулярно также, чтобы выявлять творческий потенциал работника, способ его мышления и чтобы понять, как долго еще работник способен выдвигать новые креативные идеи и планы по развитию предприятия. Также оценка персонала необходима чтобы понять, как долго работник может еще работать на данной должности.
Целью данной работы является анализ экспертной оценки функционально важных качеств персонала.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность и значение деловой оценки персонала;
- провести анализ методик оценки персонала;
- исследовать систему оценки деловых качеств сотрудников Управления ПФР методом экспертных оценок;
- разработать мероприятия по совершенствованию деловой оценки персонала УПФР.
Объектом исследования является система оценки персонала Управления ПФР по Первореченскому району г. Владивостока.
Предметом исследования в данной работе является анализ деловой оценки персонала УПФР.
В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в работах многих ученых, работы которых составляют базу данного исследования, таких как: Т.Ю Базаров., Е.А.Борисова, В.Р.Веснин, Н.А.Волгин, Л.В.Карташова, А.Я.Кибанов, и др.
Деловая оценка персонала: задачи и методы на примере ОАО «Завод ...
... Завод бурового оборудования". Кадровый резерв на предприятии формируется на должности работников, которые определенные планом стратегического развития и перечнем требуемых сотрудников ... персонала в соответствии с выбранной стратегией; анализ и оценка профессиональных качеств работников; подготовка и адаптация персонала; ... работ занимает деятельность, осуществляемая рабочим персоналом. С этой целью ...
Практическая значимость данной темы обусловлена тем, что оценка функционально-важных качеств персонала требует соблюдения определенных правил и требований: объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц по одной занимаемой должности, простоты, четкости и доступности процедуры оценки, результативности. Она представляет собой процедуру достаточно сложную в методическом и организационном плане.
1 Общая характеристика оценки функционально важных качеств персонала
1.1 Сущность и значение деловой оценки персонала
Оценка функционально важных качеств персонала (деловая оценка персонала) — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга [2, c. 57].
Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.
К целям оценки персонала относятся:
- улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
- единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
- более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
- формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
- повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.
Основными задачами оценки персонала являются [12, с.104]:
- управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала;
- определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд;
- развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников;
- рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;
- трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:
Аттестация персонала на примере ОАО «Аэропорт»
... понимании понятия "аттестация", да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. ... Л.В. Азямова считает, что "основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а ...
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике. В соответствии с критериями систематичности выделяют:
- системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);
- бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
В зависимости от количества оцениваемых сотрудников и выбранной методики, деловая оценка персонала проводится в течение 3-8 недель.
Разработка системы оценки персонала составляет несколько этапов:
1 — определение критериев оценки и составление методики их измерения;
2 — разработка соответствующего вспомогательного материала для оценки персонала (опросные листы, тесты и т.д.);
3 — проведение оценки, анализ результатов оценки;
4 — представление выводов.
Деловая оценка персонала по корпоративным компетенциям позволяет наиболее эффективно донести до служащих корпоративные стандарты организации. Итогом оценки персонала должна стать организация «обратной связи» с сотрудниками, то есть каждый оцениваемый должен быть извещен об оценочных результатах, а так же иметь возможность задать уточняющие и разъясняющие вопросы, оспорить результаты. Деловая оценка персонала не должна нести в себе карательных, репрессивных функций. Оценка персонала должна вызывать побудительный мотив у сотрудников, в чем, естественно, помогает система поощрения.
Деловая оценка персонала предполагает четкую последовательность действий Приложение А.
Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий [2, с.203].
1. Подготовительный этап (сбор предварительной информации по оценке сотрудников).
На этом этапе издается приказ о проведении деловой оценки и утверждение состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение о деловой оценки; составляется список сотрудников, подлежащих деловой оценки; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения деловой оценки. Проведение деловой оценки осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения оцениваемых не менее чем за месяц до начала деловой оценки, а документы на оцениваемых представляются в оценочную комиссию за две недели до начала деловой оценки.
Профессиональные стандарты и сертификация персонала
... Цель контрольной работы состоит в изучении профессиональных стандартов и сертификации персонала. В соответствии с целью поставлены следующие задачи: определить суть понятий ... потребности в профессиональном развитии, планирование профессиональной карьеры. Составными элементами технологии оценки профессиональной компетентности являются отдельные методики, характеризующиеся высокой надежностью и ...
2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности (обобщение информации, полученной на первом этапе).
В подразделениях, где работают оцениваемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель оцениваемого, вышестоящий руководитель, один — два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда оцениваемого.
3. Этап проведения деловой оценки (оценочная беседа с сотрудниками) заключается в заседании оценочной комиссии, на которое приглашаются оцениваемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на деловую оценку; заслушивании оцениваемых и их руководителей; обсуждении материалов оценки, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по деловой оценки работников. Оценочная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие оцениваемого дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций оценочной комиссии и повторной деловой оценки через год; не соответствует занимаемой должности. Заседание оценочной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех оцениваемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.
4. Этап принятия решений по результатам деловой оценки (формирование экспертного заключения по результатам деловой оценки и представление его в службу управления персоналом).
На этом этапе формируется заключение с учетом выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя оцениваемого; оценок деятельности оцениваемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств оцениваемого и их соответствия требованиям рабочего места; мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности оцениваемого; сравнения материалов предыдущей оценки с данными на момент деловой оценки и характера изменений данных; мнения самого оцениваемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Оценочная комиссия дает рекомендации по продвижению оцениваемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Руководитель организации с учетом рекомендаций оценочных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников [5, c. 117].
