Переход к рыночной экономике на современном этапе развития России практически потребовал признания неравенства людей вообще и, по их профессиональным и личностным качествам, в частности.
Рынок обязывает работодателя и владельца трудового ресурса — гражданина искать показатели соответствия рабочего места и работника. И, если для сотрудников государственных организаций законодатель уже разработал основные критерии, то частному предпринимателю — руководителю производственной структуры предоставлена полная свобода действий в пределах, установленных законами.
Вопросы проверки профессиональной пригодности персонала, основные критерии проверки, периодичность проверки, глубина и избирательность проверки, использование ее результатов — лишь вершина айсберга необычайно интересного вопроса определения профессионального «веса» конкретного работника на рынке труда, как в государственных, так и в частных структурах.
Целью исследования является совершенствование особенностей аттестования персонала на предприятии
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность аттестования, алгоритм его проведения и порядок использования результатов аттестации;
- провести анализ на примере организации нормативно-правовой базы проведения аттестации, организацию работы кадровых органов по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы; выработать рекомендации по организации аттестации персонала.
Объектом исследования является система управления и персонал предприятия.
1. Основы аттестации персонала в организации
1.1 Сущность и понятие аттестации
Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.
Еще древние говорили: «Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных» (Антисфен).
Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников [1].
Аттестация — это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.
Организация выставок и проведение презентаций
... до шрифта табличек на дверях кабинетов. Таким образом, важнейшими стратегическими задачами организации и проведения публичных PR-мероприятий являются позиционирование и поддержка (или создание) имиджа. ... общественного мнения, создание единого фирменного стиля и фирменных стандартов, исследование эффективности акций, работа с персоналом и даже психотерапия руководства и партнеров всегда подчинены, ...
Аттестация исследовалась в трудовом праве, но никогда не рассматривалась как самостоятельный институт.
Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер [2].
Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.
С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие «аттестация», нашедшее свое закрепление в подпункте б п. 3 ст. 81 ТК РФ [3].
Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.
Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла.
Анализ понятия «аттестация» можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что «аттестация должностная — определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности» [4].
Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии [5].
В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления — определение уровня профессиональной подготовки работника.
По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников — «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов»[6].
В.М. Анисимов дает определение понятия «аттестация кадров» и говорит, что это — «проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности». По его мнению, «аттестация — одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника» [1].
В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия «аттестации» и обобщив их, можно сказать, что аттестация — это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Проведение аттестации сварочного производства
... разработкой документации, переподготовкой и аттестацией сварщиков. Уровень и прохождение аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства подтверждается соответствующего содержания документом или удостоверением. «Правила» требуют ведения учета аттестованных работников и их реестра. Подобная ...
Некоторые правоведы рассматривают аттестацию в широком и узком смыслах. В.И. Курилов считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле». По его мнению, аттестация работников в узком смысле — «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме» [7].
Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности» [8].
А.В. Хижнякова в понятие «аттестация сотрудников» вкладывает периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности [9].
Действительно, когда во времена Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств, это было понятно, это обусловливалось спецификой времени. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника, о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служить основанием для определения уровня квалификации и признания работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.
Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия «аттестация», да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.
Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация — это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна — определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.
Квалификация — это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определенной специальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия «квалификация», но ст. 129 ТК РФ раскрывает определение понятия «квалификационный разряд», от которого можно отталкиваться. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие «квалификация» — общее понятие, которое может расширенно толковаться применительно к особенностям профессии, виду деятельности и условиям труда [3].
Например: аттестация спасателей проводится с целью определения возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Рассмотрим другой пример: цель аттестации сварщиков — установление достаточности их теоретической и практической подготовки, проверка их знаний и навыков. Здесь также присутствует раскрытие и уточнение понятия «квалификация» применительно в данному виду деятельности — это теоретическая и практическая подготовка и наличие специальных навыков.
Аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности.
Из вышеизложенного прослеживается, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия «аттестация» и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на уровне федерального закона.
1.2 Порядок проведения аттестации
Вопросам аттестации посвящено более тридцати нормативных правовых актов. Из них около двадцати непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.
Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации. Нет ни одного основополагающего, комплексного правового акта в данной области на федеральном уровне. Вряд ли целесообразно на общем фоне принятие Правительством РФ нескольких постановлений, решающих частные вопросы аттестации. Речь идет о постановлениях Правительства РФ, таких как № 1479 от 22 ноября 1997 г. «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»[10] и № 37 от 29 января 2007 г. «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору » и т.д.
Аттестация, как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др.).
Там предусмотрены цели проведения аттестации, ее порядок и последствия, но это не восполняет пробел правового регулирования аттестации для других категорий работников, на которых эти нормативные акты не распространяются.
Различные подходы в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, в большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя совершенно очевидно, что проверять знание и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. Так, при аттестации государственных служащих органов исполнительной власти предусмотрено: «На период аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается» [11].
Наиболее удачное решение можно найти в положении об аттестации работников опасных производственных объектов: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствии с порядком, установленным настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации» [12].
Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. А при отсутствии специального акта аттестация может проводиться в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110) [13].
Также регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов, что представляется совершенно обоснованным. Но если возникнут сомнения в законности и обоснованности норм локального нормативного акта, то какие нормативно-правовые акты федерального уровня можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локального правового акта.
Действующие российские акты, как мы видели, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Сравнивать можно только с общими нормами, закрепленными на федеральном уровне и распространяющимися на все категории работников. Видимо, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, может сыграть роль определителя законности и правомерности локальных норм. Данное Положение является комплексным и имеет наиболее широкий круг применения.
В наибольшей степени, как нам представляется, конкретизирован порядок проведения аттестации в учебнике А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации» [14].
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств, требованиям рабочего места. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся в таблице 1. Здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.
Таблица 1. Комплексная оценка персонала
|
Характер оценок |
Вид оценок, их содержание |
Вес оценок |
|
|
1. Объективный (база — индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.).
|
1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ. |
30% |
|
|
1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики).
|
10% |
||
|
2. Объективный (база — обобщенная группа субъективных оценок).
|
2.Оценка и выводы аттестационной комиссии. |
20% |
|
|
3. Субъективный. |
3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качества труда и т.д.).
|
10% |
|
|
3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации. |
30% |
||
|
Всего |
100% |
||
Различают четыре вида аттестации работников (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении
испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации (см таблицу 2).
Этапы проведения аттестации
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации).
Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.
Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.
1.3 Порядок использования результатов аттестации
На этапе принятия решений по результатам аттестации (по А.Я. Кибанову) [14] формулируется заключение с учетом:
- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия должностным обязанностям;
- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений;
- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
- не соответствует занимаемой должности.
На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК РФ) [3], даже менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можно его смело увольнять. По истечении указанного срока (двух месяцев) перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. А ТК РФ в подпункте б п. 3 ст. 81[3] предусмотрел расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предоставил возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников. ТК РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а только предусмотрел одно из возможных правовых последствий ее проведения — увольнение.
Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.
Процедура аттестации — одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация «работает» на стратегические, а не на тактические цели компании. Корректирование окладов — самая «очевидная», но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится «инвентаризация» качества человеческих ресурсов компании. Это позволяет составлять планы по обучению и кадровому резерву компании. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем — нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. Если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и коррекции окладов, было бы экономически невыгодно запускать такую ресурсоемкую процедуру как аттестация.
Экономический эффект аттестации проявляется не прямо, а косвенно, через изменение производственного поведения сотрудников. Когда речь идет о персонале, нужно учитывать, что цикл отдачи от финансовых вложений (в том числе в аттестацию и процедуры, сопряженные с ней) может быть отсрочен. Аттестация, если она проводится правильно, дает отдачу после 2-3 цикла проведения (то есть, в течение 1-3 лет с момента первого проведения).
Финансовые вложения в человеческие ресурсы компании нужно рассматривать не как затратные, а как инвестиционные. Инвестиции подобного рода направлены, прежде всего, на развитие компании. Даже если текущее состояние организации не позволяет произвести прибавку к зарплате, сотрудник должен знать о требованиях компании к нему и о своем соответствии им, а также о необходимости выполнения плана развития.
2. Опыт аттестации персонала на примере предприятия
2.1 Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала
Рассмотрим аттестацию персонала на примере организации — «Международный аэропорт «Уфа».
Данная организация характеризуется линейно-функциональной структурой и вертикальным разделением труда.
Конечным продуктом деятельности организации является предоставление заказчику услуги — доставка грузов и пассажиров в определенное место в определенное время.
Основные ресурсы, используемые организацией — это люди (человеческие ресурсы), вооружение и военная техника, а так же финансовые средства для оплаты работы персонала, закупок новой техники и поддержания в работоспособном состоянии имеющегося оборудования и сооружений. Главная задача организации в области их использования — достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности.
Нормативно-правовой основой для руководства Вооруженными силами РФ служат следующие документы:
- Конституция РФ;
- федеральными конституционными законами;
- федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации;
- международными договорами Российской Федерации;
- актами Министерства транспорта Российской Федерации и Агентства;
- Положение об Управлении аэропортовой деятельности;
- Непосредственно для аттестационной работы применяется Воздушный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ [15];
— Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом Минтранса России и Минтруда России от 4 марта 1994 г. № 13/11).
Данный приказ определяет:
Аттестационный орган — комиссию, назначаемую приказом (приложение №1) и план ее работы (приложение №4).
Периодичность аттестации: при заключении контракта (аттестуются с составлением соответствующих аттестационных листов, в которых дается отзыв).
Аттестация исполнительных руководителей и специалистов организаций проводится один раз в пять лет. Аттестация проводится после повышения квалификации аттестуемого, как правило, в учебных заведениях, указанных в Перечне, который определяется Министерством транспорта Российской Федерации, согласно Приказу от 11.03.94 N 13/11. (в ред. Приказа Минтранса РФ N 89, Минтруда РФ N 50 от 27.10.1995)
Досрочно аттестация производится в случаях, когда в организациях выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями. (в ред. Приказа Минтранса РФ N 89, Минтруда РФ N 50 от 27.10.1995) и, как показала практика последних трех лет, внепланово, по указанию Министра обороны.
Отчетность по аттестации составляются соответствующие аттестационные листы (приложение №..)
Охват персонала:
Руководители, заместители руководителей, отвечающие за безопасность полетов гражданских воздушных судов предприятий авиационного транспорта независимо от форм собственности и вида деятельности.
Заместители руководителей предприятий авиационного транспорта
независимо от форм собственности и вида деятельности по:
- организации летной работы;
- управлению воздушным движением;
- авиационной безопасности;
- эксплуатации авиационной техники;
- регулированию авиационных перевозок и работ;
- радиотехническому обеспечению полетов;
- аэродромному и электросветотехническому обеспечению полетов.
2.2 Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала
Подготовка проведения аттестации
Подготовительный этап является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с разработанным положением о проведении аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.
Подготовка к проведению аттестации должна проводиться планомерно и включать в себя следующие этапы:
организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и процедура аттестации персонала в ОАО «МАУ»
уточнение круга работников, подлежащих аттестации;
- утверждение графиков и сроков проведения аттестации (Приложение №);
- создания аттестационной комиссии;
- подготовка необходимых документов на аттестуемых (аттестационный отчет сотрудника (Приложение №) если есть и аттестационный лист (Приложение №) и представление этих документов в аттестуемую комиссию;
- проверка наличия и ознакомления членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.
Подготовка к проведению аттестации следует начать с издания приказа руководителем организации (Приложение №).С учетом конкретных сроков проведения аттестации, составляется и руководителем организации утверждается график проведения аттестации, в котором должны быть указаны:
- наименование подразделения, в котором работает аттестуемых;
- его фамилия, имя, отчество;
- занимаемая должность;
- дата, время и место проведения аттестации;
- сроки представления в аттестационную комиссию необходимых документов на аттестуемого.
Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации является создания аттестационной комиссии, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых.
Подготовка необходимых документов, предусматривает, правило, отзыва (характеристика) (Приложение №8).Юридическое значение отзыва (характеристики) выражается в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающий в значительной степени факт выполнения или невыполнения аттестуемым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью.
Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется непосредственно руководителем и подписывается руководителем подразделения в котором работает аттестуемый. Отзыв должен содержать, прежде всего, объективные сведения о работе аттестуемого по занимаемой должности, перечень вопросов, в которых он лично или в коллективе принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личных качеств и результатов служебной деятельности. Целесообразно отразить также своевременность выполнения заданий и поручений, относящихся к работе аттестуемого, качество и сложность работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы. В отзыве должны быть отмечены также недостатки в работе аттестуемого.
Проведение аттестации и принятия решения
По завершению всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с утвержденным графиком аттестации приступает к ее проведению, руководствуясь при этом положением. Проведения аттестации следует начать с организации заседания аттестационной комиссии. Оно должно проводиться в дни и часы, установленные в графике проведения аттестации.
Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии (Приложение № 5).Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указывается:
- дата заседания;
- присутствующие члены аттестационной комиссии;
- фамилия, имя, отчество, занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.
В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежащий оформленный протокол подписывают председатель и секретарь. Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы, затем заслушивает его сообщение (в случае необходимости и его непосредственного руководителя) о служебной деятельности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемого могут относится только к его профессиональной деятельности.
Наиболее ответственной частью заседания аттестационной комиссии является подготовка решении об оценке работы аттестуемого. Оценка профессиональной деятельности должна основываться, прежде всего, на его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности, определение его роли и степени участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности.
На основании указанных данных и с учетом обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого комиссия дает соответствующую оценку его деятельности. Решение комиссии по существу является итоговым юридическим действием, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся результаты аттестации. Голосование по результатам обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого проводится в отсутствии аттестуемого. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании.
Как в проведении аттестации, так и в голосовании должны участвовать не менее двух третей членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Голосование проводится за каждую из оценок отдельно. Члены аттестационной комиссии имеют право голосовать только один раз. Принимается та оценка, за которую подано большее количество голосов. При равном количестве голосов в оценке работы аттестуемого принимается более положительная оценка.
Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист подписывает аттестуемый, прошедший аттестацию. Материалы аттестации после ее завершения передаются руководителю организации для принятия соответствующих решений.
Исполнение решений по результатам аттестации.
Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Для этого комиссия подводят итоги аттестации, в частности:
- из общего числа аттестуемых устанавливается численность работников, призванных соответствующими и не соответствующими занимаемой должности;
- выявляются работники, не прошедшие аттестацию согласно утвержденному графику аттестацию по различным уважительным причинам;
- обобщается учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с кадрами и т.д.
Руководитель организации на основе представленных аттестационной комиссией материалов и рекомендаций издает приказ (распоряжение), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с кадрами.
Мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии могут предусматривать:
- совершенствование должностных инструкций работников, а также положений об отделах;
- планирование служебной деятельности работников, целенаправленное развитие их профессиональных возможностей;
- разработку эффективной системы материальных и моральных стимулов к труду;
- формирование и совершенствование целостной системы подготовки работников;
- разработку и внедрение в практику методики, предусматривающей оценку качества и возможностей работника, его личного вклада в результаты деятельности трудового коллектива.
Исполнение решений аттестационной комиссии завершает процесс аттестации.
2.3 Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы
Обзор результатов исследования деятельности по оценке персонала в ОАО «МАУ»
Системы оценки персонала в аэропорту как таковой нет.
Прием на работу в организацию производиться на основании заключенного трудового договора.
При приеме менеджер по персоналу проводит собеседование с потенциальным работником с глазу на глаз. От него узнает место предыдущей работы, причину увольнения, стаж работы, образование, почему желает устроиться на работу именно в эту организацию.
От работника требуется наличие следующих документов:
- трудовой книжки, оформленной в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- страхового свидетельства пенсионного страхования;
- документа о полученном образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- других документов согласно требованиям действующего законодательства РФ.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица менеджер по персоналу требует краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы.
После этого согласовывается кандидатуру с Директором, который может отклонить или одобрить прием того или иного человека. Если кандидат на вакантное место одобрен Директором, заполняются все документы, составляется трудовой договор, работник знакомиться с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и документами, необходимыми при выполнении трудовых функций.
Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью 3 месяца.
Непосредственно в процессе деятельности оценка персонала не проводится. Повышение квалификации проводится только с отдельными сотрудниками, за обучения 50 процентов компания оплачивает.
В организации отсутствует документация, в которой отражалась бы процедура проведения оценки (аттестации) персонала.
3. Основные рекомендации по организации аттестации персонала
3.1 Определение эффективности существующих оценок персонала
Системы оценки персонала в ОАО «МАУ» нет.
Проведенная аттестация имеет существенные недостатки:
Достаточно высокая субъективность оценок, которые сильно зависели от отношения непосредственного руководителя к сотруднику.
Малое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии в основном, опирались на мнение руководителя.
Неоднозначное понимание критериев оценки личных качеств сотрудников их руководителями
Незначительные возможности сотрудника влиять на результаты аттестации.
Трудоемкость заполнения бланков аттестации, значительное количество времени, которое тратили руководители на оценку сотрудников.
В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.
Другой важный аспект оценки персонала — исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в ОАО «МАУ», таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.
Директор организации и руководители отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление организацией в целом.
Для улучшения данной ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.
3.2 Предложения по совершенствованию оценки персонала
Для устранения вышеуказанных недостатков системы аттестации сотрудников предлагается внести следующие изменения:
- новые оценочные бланки;
- введение еще одного аттестационного критерия — характеристика и оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями) [16].
Такой подход даст возможность понять, в чем расходятся оценки сотрудника и руководителя, позволит оценивать манеру руководства (становилось очевидным, каких именно сотрудников высоко оценивает руководитель и почему), сотрудник также получит возможность влиять на собственную оценку;
- введение такого компонента, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период. Благодаря этому появится возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными.
удаление всех сложных для оценки критериев, оставляя в форме для заполнения только те, которые позволили, пусть на качественном уровне, но довольно точно отразить отношение руководителя к подчиненному.
внесение таких критериев как общая удовлетворенность сотрудником, готовность сотрудника к работе — в случае необходимости не считаясь со временем и личными планами, отношение к работе и т. п.
Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним.
Для облегчения оценок, помимо баллов (по 10-балльной шкале) введение «Рейтинга сотрудника в подразделении» (оценку выставляет только руководитель подразделения).
В рамках данной оценки руководителю подразделения необходимо ранжировать всех сотрудников подразделения по заданному критерию. Общий балл вычисляется по формуле, учитывающей оценку руководителя, оценку сотрудника, рейтинг сотрудника, а также интегральные оценки некоторых критериев. При этом данная оценка позволит выявить случаи, когда оценка сотрудника руководителем, совпадает с его местом в коллективе, по оценке того же руководителя.
Заключение
Таким образом, в результате проведенного исследования были изучены сущность и понятие аттестации персонала, алгоритм ее проведения и порядок использования результатов аттестации, проанализирована нормативно-правовая база проведения аттестации, рассмотрена организация работы кадровых органов по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы, выработаны рекомендации по организации аттестации персонала в гражданской структуре.
Основные выводы, сделанные в ходе работы над выбранной темой:
- Рассмотрели сущность аттестования, алгоритм его проведения и использование результатов аттестации;
- Провели анализ организации, организацию работы кадровых органов по аттестованию персонала и выявили проблемы, такие как отсутствие оценки персонала, повышение квалификации проводится только с отдельными сотрудниками, отсутствует документация с результатами аттестации;
- Разработали рекомендации по организации аттестации: изменение оценочных бланков, введение еще одного аттестационного критерия — характеристика и оценка сотрудником самого себя.
аттестация кадровый персонал
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://drprom.ru/kursovaya/attestatsiya-aviatsionnogo-personala/
1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов.- М.:Экономика, 2003.-704 с.
2. Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина.- М.: Норма, 2003.- 640 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 24.07.2009 — 54с.
4. Сухарев, А.Я. Большой юридический словарь / под ред. А.Я.Сухарева.- 3-е изд.- М.: ИНФРА — М, 2006.- 857с.
5. Сухарев, А.Я. Российская юридическая энциклопедия / под ред. А. Я. Сухарева.- М.:ИНФРА-М, 2006.-1100 с.
6. Курилов, В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве / В.И. Курилов.- Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003.- 200 с.
7. Труханович, Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур.- М.:Дело и Сервис, 2003.- 480 с.
8. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника / А.В. Хижнякова // Справочник кадровика.- 2002.- № 7.- 109 с.
9. Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика.- 2001.- № 1.- 204 с.
10. Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.
11. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.
12. Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы (Электронный ресурс) / Сайт кадровика. Режим доступа: .
13. О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37 (Зарегистрировано Минюстом России 22 марта 2007 г. № 9133) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-2007.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
15. Воздушный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ
16. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика, №8 2004г. — 39 с.
