Обучение и развитие персонала на железнодорожном транспорте

метки: Подготовка, Метод, Предприятие, Железнодорожный, Отрасль, Специалист, Профессиональный, Рабочий

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. В то же время современное профессиональное обучение ориентировано не только на вызовы сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение — важная часть профессионального развития персонала.

В последнее время очень актуален вопрос профессиональной подготовки персонала организаций. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития деловой практики организации, служит инструментом трансформации и отвечает потребностям менеджмента в управлении изменениями.

Целью данной курсовой работы является исследование и изучение методов подготовки профессиональных кадров.

Традиционно различают два основных метода обучения персонала:

• Обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних ресурсов);
• Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (с использованием внешних ресурсов).

Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Таким образом данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

• Изучение и анализ методов профессионального обучения персонала;
• Анализ достоинств и недостатков методов обучения;
• Сравнение методов обучения по степени вовлеченности слушателя в него.

В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы являются методы профессионального обучения персонала организации.

Важнейшее условие успешного развития любой организации — профессиональное развитие человеческих ресурсов — особенно актуально в современном мире, где проблема актуализации приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предпринимательским духом, широкой эрудицией, высокой культурой и способностью адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды.

Профессиональная подготовка инженеров-механиков

... из последовательного обучения студентов по направлению подготовки в рамках выбранной специальности: бакалавр – инженер – магистр наук. Основу многоуровневой систему подготовки специалистов в вузе составляет совокупность взаимосвязанных образовательных, профессиональных и научно ...

Назрела необходимость профессионального обучения персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Крупные западные компании вкладывают все больше средств в профессиональную подготовку кадров, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают адаптироваться к столь стремительному увеличению потребности в конкретных кадрах.

Глава 1 Основные понятия профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Начальное образование проходит в школах, профессиональных учебных заведениях, технических институтах, колледжах, средних школах, университетах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование — это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков, способностей и поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и работе. Уровень образования определяется производственными потребностями, научным, техническим и культурным уровнем, а также социальными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения).

Непрерывное образование предусматривает не только профессиональное развитие, но и переподготовку к изменяющимся условиям и стимулирование постоянного самообразования.

«Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения»

В дальнейшем мы сосредоточимся на профессиональной подготовке персонала, которая достигается путем их обучения.

«Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.»

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

«Робототехника в школе как внеурочная деятельность учащихся ...

... в условиях ФГОС начального общего образования. Внеурочная деятельность Социализация - ... деятельности учащихся в процессе обучения не нова, но развитию ... занятия, внеурочная деятельность учащихся, межличностное общение, сотрудничество с окружающим социумом. ... работа состоит из введения и трех глав. Во введении раскрывается актуальность данной темы, ... не просто являются товарищами по играм, но конкурентами в ...

Переподготовка кадров: обучение персонала с целью освоения новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с освоением новой профессии или изменением требований к содержанию и результатам работы.

Отечественный и зарубежный опыт позволил разработать три концепции подготовки квалифицированных кадров.

1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно в течение относительно короткого периода времени, но с точки зрения сотрудника оно помогает сохранить работу, а также повышает самооценку.

2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, в которой работает сотрудник, поскольку у него есть выбор, и поэтому он меньше привязан к соответствующему рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

• Знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды тренировок не следует рассматривать отдельно друг от друга. Целенаправленная подготовка квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы»

Обучение без отрыва от производства связано со значительными колебаниями затрат, обучение на рабочем месте — со значительными, но фиксированными затратами, поскольку в обучении задействовано определенное количество людей и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на собственном производстве имеет преимущества: методика обучения составлена ​​с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Обучение вне производства квалифицированных кадров проводят опытные преподаватели, но потребности предприятия не всегда в достаточной степени учитываются.

Таблица 1.1

Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, навыков, умений и обучение методам коммуникации, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и навыков в соответствие с потребностями времени, их обновление и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2.Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3.Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

1.3 Характеристика профессионального обучения

«Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации»

В современных условиях стремительного устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональной подготовкой персонала стало важным элементом управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение целей организации.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительное и адаптивное обучение, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональная подготовка включает начальную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и интеграцию ранее полученных квалификаций.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия существующего уровня требуемому уровню подготовки сотрудников. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на обучение рассматриваются как инвестиции в навыки сотрудников, организация ожидает, что они вернутся в виде большей эффективности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности отдельного сотрудника в профессиональном обучении требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития

результаты аттестации;

• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

После определения потребностей они переходят к подготовительному этапу программы обучения. Разработкой программ профессионального обучения может заниматься как сама организация, так и специализированные компании. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом достоинств и недостатков каждого варианта.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации»

1.4 Направления профессионального обучения

Существуют различные направления профессиональной подготовки, каждое из которых направлено на решение конкретных задач организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища — ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения — ВТУ-Зы).

И профессиональные училища, и университеты были созданы на соответствующем крупном предприятии, что позволило студентам совмещать обучение с практическим обучением, знакомиться с лучшими наставниками и формировать целостную картину производственного процесса. Компании, в свою очередь, провели целевую подготовку специалистов с учетом собственных потребностей. Это помогло удовлетворить потребность в новых сотрудниках, а сочетание обучения и практики значительно сократило время адаптации новичков к рабочему месту.

2)обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже если подбор и прием на работу сотрудника проводился по всем правилам, остается разрыв между требованиями работы и навыками подрядчика. В основном это связано с тем, что каждая организация имеет определенные особенности в распределении работы. Стремясь укрепить свои позиции на рынке, компании стараются разработать более эффективную систему организации производства, расширить рабочие места, увеличить загруженность. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

3)обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного предприятия, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют все более высокие требования к общераспространенной бизнес-стипендии и подготовке специалистов. было показано, что чем выше по служебной лестнице продвигается сотрудник, тем важнее становится широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

4)обучение по новым направлениям деятельности организации. Этот тип обучения становится особенно актуальным, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают проводить дополнительную переподготовку существующих сотрудников, а не нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

5)обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот тип обучения широко применяется до внедрения новых технологий в организации. Например, широкое использование компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей овладению компьютерной грамотностью. То же самое можно сказать и о массовом использовании Интернета как средства получения и распространения информации.

Глава 2 Основные методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Приведу методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена рабочего места(ротация)	Получение знаний и опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассис-тентов. стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5.Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод имеет следующие ограничения:

• Отсутствие источников развития систем обучения внутри компании;
• Невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне;
• Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;
• ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения без отрыва от производства предпочтительнее, чем вариант обучения без отрыва от производства, так как он позволяет сразу же приступить к работе в процессе внедрения, требует меньших затрат и обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному статусу и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

«Инструктаж — разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. С точки зрения времени, инструктаж короткий и направлен на изучение конкретной операции или процедуры, ответственность за которую несет студент. Коучинг недорогой и эффективен для простых задач. Широко используется на всех уровнях современной организации» [6] .

Ротация — это метод обучения персонала в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем собственном, так и в других отделах с целью приобретения новых навыков. Ротация используется, когда сотруднику нужна многомерная квалификация, «многомерный» взгляд на проблемы организации. Помимо чисто образовательного эффекта ротация положительно влияет на сотрудников, помогает преодолеть стресс, вызванный монотонными производственными функциями, и расширить социальные контакты. Наряду с преимуществами у этого метода есть и недостаток — высокие затраты, связанные с временным снижением производительности из-за переезда сотрудника на должности.

«Ученичество и наставничество — метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, в сфере услуг и в управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за работой наставника и помогая ей. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет от более опытного человека, который постоянно следит за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху» [7] .

Такие методы обучения не дают возможности отказаться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

2.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места

«Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 2.2)» [8] .

В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд схожих характеристик: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения; результаты работы группы представляются в вышестоящие инстанции. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне рабочего места также имеет свои преимущества и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

• пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;
• решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения:
• при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;
• растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;
• транзакционные издержки.

Таблица 2.2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2.Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3.Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) — традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу — за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала. В результате — отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить у них интерес к теме.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель — закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы»

Практические занятия (кейсы).

Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры — метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Методики деловых игр различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана).

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области — командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

«Самостоятельное обучение — самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе).

Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток»

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации.

2.3 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров

Наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

• 1-й этап — базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, менеджмента, права, завершаемое стажировкой и работой в должности);
• 2-й этап — краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую подготовку (обучение в учебном заведении в течение 3—6 месяцев);
• 3-й этап — повышение квалификации (до 2 месяцев).

Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Законодательством предусматриваются следующие виды обучения:

• систематическое самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану;
• участие в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;
• краткосрочное (не реже 1 раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
• длительное, периодически проводимое обучение (не реже 1 раза в 5 лет);
• стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в вузах, в том числе и за рубежом;
• обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, отражающим специфику данной организации;
• переподготовка — получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации и на специальных факультетах высших и средних учебных заведений.

В мире сложилось два подхода к обучению управленческого персонала.

Первый подход — традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей или их групп основам управленческих знаний и навыкам с целью повышения эффективности их работы. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организаций с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме курсов со стабильной, четко фиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, несущих вместе с организаторами курсов всю ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками процесса.

Второй подход — интегративный, направленный на обучение руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих себя. Он предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие программы, участие обучающихся в их составлении, высокую их активность и ответственность за проведение занятий.

Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам. Такое обучение может проходить в специальных консультационных центрах.

В России необходимо в ближайшее время сформировать действенную систему подготовки и переподготовки управленческого персонала. Ее функционирование требует: создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по различным направлениям управления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего организационного звена.

2.4 Сравнение методов обучения по степени вовлеченности слушателя в него

При выборе методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Очередной этап — проведение обучения. Принципы обучения взрослых:

• актуальность;
• участие;
• повторение;
• обратная связь.

При отборе группы важно учесть уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации, тестирования для обеспечения однородности группы.

Оценка эффективности обучения может быть выполнена при помощи косвенных и прямых методов, на рабочем месте и во время обучения, по результатам работы, изменению поведения, изменению объемов знаний и навыков (табл. 2.4.).

Таблица 2.4

Оценка эффективности программ обучения

Во время обучения	На рабочем месте
Изменение объема знаний	Поведение	Результаты (объем продаж, прибыль, качество, сроки)
Степень усвоения	Реакция (активность)	Навыки
Косвенные методы оценки	Прямая оценка

В процессе обучения реакцию слушателей можно оценить методом наблюдения (степень активности, заинтересованности) либо о роса (наиболее запомнившиеся моменты, идеи, выводы).

Степень усвоения знаний, как правило, определяется на основе тестировании о характере изменений установок и навыков лучше всего свидетельствуют ролевые игры и презентации.

«На рабочем месте эффективность может быть оценена путем наблюдения за поведением сотрудника, а также на основе анализа результатов работы (улучшение качества работы, уменьшение жалоб клиентов, уменьшение сроков исполнения и т.п.).

Эффективны анкетирование или групповые интервью, проводимые в организации и позволяющие оценить качество программ по следующим показателям: практическая полезность курса, приемлемость методов, профессиональный уровень тренера, уровень организации занятий, общая оценка»

На оценку эффективности программ обучения средний работодатель в промышленно развитых странах тратит около 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Полезным может быть анализ статистики: доля сотрудников, прошедших обучение в текущем году, затраты на обучение, доля затрат на обучение в общей величине расходов на персонал, доля расходов на персонал в общей величине доходов.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

• обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;
• основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;

— При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям — к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения без отрыва от производства предпочтительнее, чем вариант обучения без отрыва от производства, так как он позволяет сразу же приступить к работе в процессе внедрения, требует меньших затрат и обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному статусу и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности отказаться от текущей ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места также имеет свои преимущества и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения:

• при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;
• растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;
• транзакционные издержки.

Таким образом, следует отметить что универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://drprom.ru/kursovaya/podgotovka-spetsialistov-dlya-predpriyatiy-jeleznodorojnoy-otrasli/

персонал обучение профессиональный менеджер

1) Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. — 432 с.

2) Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. — М.: КНОРУС, 2007. — 416 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2005. — 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2007. — 512 с.

6) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2008. — 688 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2007. — 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. — М.: Дело и сервис,2006. — 416 с.

9) Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М,2006.-336 с.

10) Казначевская Г.Б. Менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 346 с.

11) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

12) Когорова М.А. Кадровый менеджмент.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 456 с.

13) Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. — 512 с.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием).

— М.: Экзамен, 2006. — 637 с.

15) Рогожин М.Ю., Управление персоналом. — М.: Проспект, 2008. — 320 с.

[1] ….. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 410 с.

[2] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 411 с.

[3] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 412 с.

[4] Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М,2006. — 224 с.

[5] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 252 с.

[6] . Когорова М.А. Кадровый менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 253-254 с.

[7] . Когорова М.А. Кадровый менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 254 с.

[8] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 414 с.

[9] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 256 с.

[10] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 258-259 с.

[11] Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. — М.: КНОРУС, 2007.- 212 с.