Кадровая политика в сфере культуры

метки: Кадровый, Культура, Отрасль, Обеспечение, Персонал, Политик, Работа, Оценка

Актуальность темы. В настоящее время предприятия социально-культурной сферы не имеют достаточно возможностей для развития. Самыми распространенными считаются туристические агентства, но в них очень мало внимания уделяется кадровой политике, что совершенно не верно, так как кадровая политика предприятия имеет самое важное значение для развития бизнеса.

Объект: ресурсная база социально культурной деятельности.

Предмет – кадровая политика в сфере культуры.

Целью работы является изучение вопроса кадровой политики в учреждениях культуры.

Цель достигается за счет решения следующих задач:

• понятие и основные аспекты кадровой политики;
• особенности кадровой политики в туристической компании.

Изученность. Данная тема изучена достаточно полно, существует достаточно много литературы на эту тему. За основной источник информации был взят учебник В.М.Цветаева «Кадровый менеджемент», в котором дана наиболее полная информация по формированию кадровой политики на предприятии. Как основной источник информации это пособие оправдало себя полностью.

Так же можно получить информацию по данной теме в учебниках по экономике предприятия социально-культурной деятельности и в электронных справочных системах.

Для нормального функционирования компании социально-культурной сферы необходимо многое и одно из самых важных – кадры и кадровая политика, так как именно сотрудники компании продвигают бизнес и являются самым важным ресурсом компании.

Понятие и основные аспекты кадровой политики

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. В широком смысле кадровая политика – выбор и реализация фирмой средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминированиия тех или иных ценностей ¹ . Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. В узком смысле кадровая политика — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Организация кадастровых работ в отношении объектов капитального ...

... организацией кадастровых работ в отношении объектов капитального строительства и носит как теоретическую, так и практическую значимость. В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: 1) изучить теоретические аспекты кадастровых работ в отношении объектов капитального строительства; 2) выявить актуальные проблемы кадастровых работ в отношении объектов капитального ...

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации культуры являются:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности организации в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка персонала;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал организации;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
• организация труда и рабочего места;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации культуры — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль» руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Конкурсности индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

• а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;
• б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
• в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
• г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

• а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;
• б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

Ведение грамотной политики компании в зависимости от формы организации и количества персонала, направления деятельности и культуры компании имеет очень важное значение для более продуктивного и перспективного развития бизнеса. Именно кадры могут дать развитие новых направлений в бизнесе и именно они могут быть причиной развала предприятия культуры.

Особенности кадровой политики туристической компании

Работа с кадрами в туристических компаниях часто ведется не соответствующим специалистом по кадрам, этой работой занимаются офис-менеджер и директор компании. Офис-менеджер осуществляет отбор соискателей по резюме и проводит предварительное собеседование. Но окончательное решение в любом случае принимает руководитель компании.

Менеджер по туризму – это одна из важнейших позиций в туристическом бизнесе, именно в его обязанности входит работа как с клиентами — покупателями туров, так и с компаниями обеспечивающими отдых на местах (гостиницы, рестораны, музеи, санатории и тому подобное)

В настоящее время очень большой спрос возник на знание и умение использовать в работе программы для бронирования авиабилетов. Нас сегодняшний момент существуют 5 наиболее распространенных систем бронирования, применяемых на рынке авиаперевозок России: международные Амадеус (Amadeus), Сейбр (Sabre) ² , Галилео (Galileo), Габриэль (Gabriel SITA) и российская разработка – Сирена Тревел. Проблема заключается в том что обучение работе в этих системах стоит достаточно дорого и компании не желают брать на себя такие затраты, а рядовому менеджеру такое не доступно. Также необходимо иметь хотя бы базовое знание английского языка, так как хоть обучение может вестись на языке страны обучающегося, все равно все термины и основные понятия, а так же и тесты преподносятся на английском языке.

АМАДЕУС – наиболее распространенная и востребованная ведущая Глобальная распределительная система (ГРС) и технологический провайдер, удовлетворяющий потребности мирового рынка в маркетинге, продаже и распределении туристических услуг. Использование системы Амадеус позволяет узнать график полетов рейсов 753 авиакомпаний, возможность забронировать места на рейсы 423 авиакомпаний (более 95% мирового рынка регулярных пассажирских авиаперевозок).

«Амадеус» концентрирует в себе информацию о заказе билетов на рейсы международных авиакомпаний, аренде автомобилей, бронировании мест в гостиницах и представляет собой самую объемную базу данных. КСБ «Амадеус» доступна через компьютерные сети и работает на автономных системах. Воспользоваться ею могут уже около 170000 профессионалов, работающих в сфере путешествий и туризма на всех пяти континентах. Кроме того, «Амадеус» позволяет мгновенно бронировать услуги местных компаний, включая железнодорожные, фирм, занимающихся морскими пассажирским перевозками и даже распространяющих билеты на всевозможные культурные мероприятия.

В работе туристической компании чаще всего уделяется очень малое внимание работе с кадрами. Часто руководители предпочитают больше тратить средств на рекламу и продвижения туристического продукта, чем на повышение профессионального уровня своих служащих. Многие руководители не соглашаются принимать на работу выпускников вузов, получивших специальность «менеджер по туризму», предпочитая брать на работу сотрудников, уже имеющих наработанную базу клиентов.

Так же уделяется недостаточное внимание психологической работе с клиентами, умению грамотно вести переговоры с любыми типами клиентов. В настоящее время появилось много компаний проводящих тренинги на такую тематику, но, к сожалению, не все могут похвастаться хорошими результатами и грамотным подходом к этой проблеме.

Методов поиска персонала существует великое множество. Наиболее распространенными считаются следующие (по материалам туристического агентства «Тау Тур»):

1. Подбор кандидатов через знакомых. За год работы компании на данные вакансии было принято 7 человек, из которых 2 человек (28,5%) были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации. Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ. Через СМИ на работу в компанию за 2011 год было принято 5 человек (71,5%).

То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии. К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.