Предварительно проведенный обзор литературных источников показал, что тема взаимодействия личности и коллектива в современном менеджменте и их особенностей исследована значительно. Во многих источниках литературы (например, в работах Т.П Авдуловой, Эрики Регнет, И.Т. Кавецкого, Т.Л. Рыжковской, И.А. Коверзневой, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтовой) раскрываются особенности поведения и взаимодействия индивидов и групп, составляющих коллектив, в разрезе управления и функций менеджмента, а также на основании изучения факторов психологии и педагогики в среде организации. Но все же существует определенная потребность, связанная с углублением проблемной тематики, обобщением результатов всех исследований вышеуказанных авторов для системного изложения данной темы.
Работа по своей структуре состоит из содержания, введения, четырех основных разделов и заключения. Введение раскрывает актуальность, задачи и цель работы. Главы работы определяют последовательность раскрытия темы, определенную переходом от основных понятий к изучению поведения личности и коллектива в организации к особенностям взаимодействия и регулирования отношений в организации. В заключении подводятся итоги по проделанной работе.
поведение коллектив личность менеджмент
1. Основные понятия и сущность взаимодействия личности и группы
Для начала работы важно определить основные понятия, характеризующие взаимодействие личности и коллектива в современном менеджменте, а также смежные термины.
Индивид — конкретный человек со всеми его индивидуальными особенностями [1, c . 29].
Личность — совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий человека, сложившихся в процессе его развития и определяющих его поведение.
Субъект — источник целесообразной деятельности. Обладатель способностей ставить цели, определять средства достижения целей, планировать и осуществлять действия.
Индивидуальность — совокупность характерных особенностей и свойств, отличающих одного индивида от другого, его неповторимость, уникальность [5, c . 238].
Группа — это объединение некоторого количества людей, которые взаимодействуют в рамках деятельности по достижению общих целей и воспринимают себя в качестве единого целого.
Коллектив — в данном случае представляет собой группу или совокупность людей, которые работаю в одной организации и объединены совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели.
Нанокластеры и нанокластерныесистемы: организация, взаимодействие, свойства
... надмолекулярные структуры. Способы организации нанокластеров в наноструктуры зависят не только от свойств изолированных нанокластеров и межкластерных взаимодействий, но и от методов получения нанокластеров. В связи с ... благородных газов и воды. Метод испарения-конденсации позволяет получать наиболее чистые металлические частицы, поэтому он и в настоящее время не потерял своей актуальности. ...
Психологическая профилактика — содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально-психологических конфликтов [5, c . 187] .
Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива [53, c . 188] .
В современной организации очень важным аспектом является индивидуальное поведение человека в связи с тем, что оно определяет отношения с группой и общее групповое поведение в целом, формируя коллектив организации. Существует множество факторов, которые влияют на поведение человека в организации. При устройстве на работу как сам кандидат на определенную должность в организации, так и работодатель, оговаривают своего рода контракт относительно взаимных ожиданий. Работодатель ожидает выполнения стандартных функций, решения стандартных задач и, соответственно, поведения сотрудника, соответствующего этим стандартам. В свою очередь сотрудник ожидает получения заслуженного вознаграждения, получения посильных задач, обеспечения всеми необходимыми ресурсами, включая оборудование, обучение, эффективное руководство [6, c . 47].
Как уже было отмечено выше, индивиды составляют группы в компании, сформированные на основе организационной структуры как формальных связей, так и группы интересов, определенные неформальными связями. Группа играет большую роль в организационном поведении, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо большей производительностью, чем то же количество индивидов по отдельности. И поэтому изучение взаимосвязи личности и коллектива важны для исследования в управлении организацией.
Заключая раздел, выделим, что как отдельные личности, так и группы представляют собой важный фактор для изучения, поскольку они влияют на успех компании и иные аспекты.
В следующем разделе следует более подробно изучить особенности и поведения личности в современном менеджменте, для понимания последующих взаимосвязей при формировании групп различного плана.
2. Особенности поведения человека в современной организации
Открывая особенности поведения личности, выделим, что в современной системе менеджмента не всякий человек в состоянии соблюдать стандарты, тем более не всякий индивид оказывается в состоянии найти творческое решение нестандартной задачи в условиях неопределенности. Для того чтобы понимать, что движет человеком при принятии решения и осуществлении действия, необходимо понимать, что влияет на его поведение.
На поведение человека оказывает влияние множество факторов, определяя его отношения в группе. Среди основных можно выделить следующие факторы — наследственные, социокультурные и нравственные.
Наследственные факторы — физиология высшей нервной деятельности, анатомо-физиологические особенности, задатки, темперамент. Данные факторы связаны со способностью обучаться и выполнять определенные виды работ.
Социальное поведение и его регуляторы
... социальных норм, а именно норм права. При этом правомерное поведение индивида может соответствовать предписаниям других социальных регуляторов ... моральным представлениям одного человека, может являться аморальным ... так и моральных факторов в жизни всего ... поведении, действительно, в большей мере совпадают интересы личности, общества и государства, однако социальная роль правомерного поведения ...
Социокультурные факторы — это факторы, которые влияют на человека со стороны окружающей среды. К ним можно отнести внешние факторы, влияющие на поведение человека, такие как: семья; социальное происхождение; культурное окружение; профессиональный опыт; экономическая ситуация; опыт общения.
Нравственные факторы — это разделяемые ценности и нормы поведения. В структуре личности они играют основополагающую, ключевую роль, поскольку являются для человека законом, объективными факторами его поведения. Появляются нормы и ценности через социализацию индивида, через освоение культурных образцов и ориентиров [6, c . 48].
Структура личности человека не является застывшей, законченной структурой. Скорее ее можно описать как динамическую систему, которая постоянно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Очень часто психологи говорят о том, что основная особенность здоровой личности заключается в адаптивном поведении — в поведении, ориентированном на удовлетворение своих потребностей в существующих условиях. Помимо развития физиологических особенностей, у человека к зрелому возрасту развивается способность обучаться новому. Называется этот процесс научением [10, c . 223].
Бихевиористический подход — зафиксировал 3 основные способа научения. В дальнейшем именно эти представления легли в основу многих технологий, методик и инструментов управления персоналом. Итак, эти способы научения следующие:
- Условный рефлекс (рефлексы на поощрения и наказания);
- Метод «проб и ошибок» (поиск действий, которые ведут к успеху, и повторение этих действий);
- Инсайт (интуитивное решение возникающей задачи на основе обработки мозгом всей совокупности предшествующего опыта.
Этот способ научения считается самым совершенным) [12, c . 52].
Важным аспектом является теория характерных черт. Так называются теории, которые пытаются объяснить поведение человека в зависимости от его характерных черт. Существует множество теорий характерных черт [1, c . 45]
Основная задача у этих теорий состоит в том, чтобы определить набор черт, по которым можно охарактеризовать человека. Как правило, берутся противоположности: медлительный — подвижный, умный — глупый и т.п. Очень часто причины поведения человека определяются тем, какими факторами вызвано это поведение — внутренними или внешними. Исходя из этого выделяют:
внутренние регуляторы поведения
регуляторы, которые находятся под личным контролем человека;
внешние регуляторы поведения
регуляторы, которые находятся под влиянием внешних обстоятельств, являются элементами объективно сложившейся ситуации [12, c . 54].
Внешние и внутренние регуляторы определяют следующие характеристики поведения человека (Таблица 1).
Таблица 1 — Характеристики поведения человека в организации
СвойствоХарактеристикаХарактерностьЕсли поведение повторяется в различных внешних обстоятельствах, то оно является чертой личности человека. Если поведение меняется в зависимости от внешней ситуации, то оно обусловлено внешними причинамиСогласованностьЕсли поведение в определенной ситуации является всеобщей стандартной реакцией, то следует говорить о согласованности поведенияНепротиворечивостьПоследовательность поведения человека, стабильное или, наоборот, хаотическое отношение к собственному поступку говорит о непротиворечивости (или противоречивости) человека
Развитие российских нефтяных компаний
... практиковались в России на начальных этапах развития современной нефтяной отрасли. Благодаря выгодным условиям на российский рынок вышли крупные иностранные нефтегазовые корпорации. Более того, иностранные компании взаимодействовали с крупнейшими представителями отрасли-государственными компаниями, ...
В большинстве случаев именно по этим группам черт человека оценивается его поведение.
Говоря о поведении личности в организации, важным аспектом является удовлетворенность работой и лояльность компании. Лояльность компании это уровень идентификации работника с организацией, разделяемые им ценности, миссия и цели организации. Лояльность компании — это одна из основных целей управления организационным поведением, поскольку от лояльности работника компании зависит:
- способность работников достигать организационных целей в рамках оговоренного плана и бюджета ресурсов;
- готовность команд и работников к организационным изменениям, вызванным трансформацией внешней среды;
- возможный ущерб, который может нанести организации диверсионное поведение нелояльных сотрудников;
— рост или истощение интеллектуального капитала компании и др. [8, c. 129]. Во многом лояльность работника компании зависит от удовлетворенности работника трудом. Удовлетворенность трудом — это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворенность трудом является результатом целого ряда факторов, влияющих на уровень лояльности персонала. Факторы, влияющие на уровень лояльности организации (Таблица 2).
Таблица 2 — Факторы, влияющие на уровень лояльности организации
КритерииОписаниеКоммуникативная открытостьГотовность открыто обсуждать текущие проблемы, цели и задачи специалистами компании вне зависимости от уровня иерархииСоциальные условия и гарантииСистемы нематериального поощренияУчастие в решении инновационных задачОриентация компании на инновации и готовность руководства компании принимать во внимание инициативы и идеи работников компании вне зависимости от уровня иерархииЗарплата по результатам трудаПрозрачная система оплаты труда, завязанная на четком определении функциональных обязанностейВнимание и интерес со стороны руководстваОбучающая и поддерживающая роль руководителяВозможности профессионального ростаНаличие явных правил и критериев профессионального продвижения, карьерного роста, а также информированность работников о таких правилахСовременная информационная средаИспользование инструментов совершенствования коммуникаций в компании, хранения и распространения лучшего опыта и ценных знаний
Говоря о стадиях жизненного цикла работника, отметим, что наиболее распространенное описание жизненного цикла выделяет 4 стадии развития работника (Таблица 3).
Таблица 3 — Стадии развития работника [8, c . 134]
Стадия жизненного цикла работникаСпецификаСтадия адаптацииНачинается в тот момент, когда человек устраивается на новую работу. Работник энергичен, полон энтузиазма и рвется в бой. Мотивация к работе может быть разной: дружный коллектив, новые знания, статусная компания или должность и т.п. При этом есть тревожность из-за неопределенности в вопросах своего места в коллективе, наличия достаточных знаний и компетенций, предстоящих задач и т.п. На этой стадии работник еще мало чего умеет, ему требуется время для того, чтобы разобраться в ситуации, в правилах, условиях работы и т.д.Стадия разочарованияНачинается тогда, когда новый сотрудник видит разницу между ожидаемым и реальным. Обнаруживается множество неприятных для нового сотрудника обстоятельств: жесткие регламенты и правила, неформальное противостояние группировок работников и т.д. Эту стадию проходят все новички вне зависимости от степени разочарования. Как правило, эта стадия сопровождается недовольством сложившимися отношениями с начальником, сложностью взаимоотношений в коллективе, неуверенностью в себе. Производительность работника увеличивается, но энтузиазм и мотивация падаетСтадия ростаПриходит в том случае, если работник успешно преодолевает стадию разочарования. На этой стадии производительность растет, настроение стабилизируется. Он начинает успешно ориентироваться в своих задачах, целях, отношениях внутри коллектива, у него появляется приверженность к компании. Если сотрудник вместо «я» говорит «мы», готов делиться ответственностью с коллегами, значит, он находится на стадии ростаСтадия производстваХарактеризуется тем, что работник, освоив все нюансы и тонкости своей работы, получив необходимые знания и повысив свои компетенции, начинает работать на стабильно высоком уровне производительности. Кроме этого, работник не просто соблюдает корпоративные стандарты, он активно участвует в их улучшении, при этом зачастую задавая внутренние стандарты своей деятельности
Испытание при приеме на работу
... работников. Цель курсовой работы: обобщить знания по регулированию такого дополнительного условия трудового договора, как испытательный срок. Задачи курсовой работы: Объект исследования: трудовой договор. Предмет исследования: испытание при приеме на работу. Глава 1. Установление испытания при приеме на работу 1.1 Испытание, ...
Для того чтобы держать под контролем уровень лояльности сотрудников организации, следует осуществлять следующие действия:
- мониторинг психологического состояния работников;
- профилактические меры по предотвращению рисков (в частности, на стадиях разочарования и производства) [1, c . 78].
Самый простой критерий относительно высокого уровня социального обучения в компании — это то, что работники компании много общаются между собой и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе.
Для того чтобы создать в компании среду, которая будет усиливать лояльность персонала, следует иметь в виду, что на поведение сотрудников влияют элементы следующих подсистем (Таблица 4).
Таблица 4 — Важные системы, влияющие на индивидуума [1, c . 84]
Наиболее эффективными подходами, влияющими на управление удовлетворенностью трудом работников, являются:
регулярный менеджмент
социальное обучение
Регулярный менеджмент (англ. «disciplined performance» — дисциплинированное исполнение) — это управление на основе формализованных процедур. Этот тип управления организационным поведением объединяет между собой его технологическую и формальную подсистемы. Основная цель регулярного менеджмента состоит в том, чтобы:
- работник знал, что, сколько, когда и каким образом он делает;
- работник контролировал себя сам вместо внешнего контроля;
- оценивался результат работы, а не ход ее выполнения;
- работник нес ответственность за результат лично, вместо коллективной ответственности [13].
Регулярный менеджмент позволяет четко связывать между собой цели предприятия, задачи конкретного работника, знания и компетенции, необходимые для результативного выполнения профессиональных задач. Социальное обучение — это освоение и осознанное изменение социальных норм поведения в компании. Социальное обучение влияет на внеформальную и неформальную подсистемы организационного поведения работников. В современном менеджменте примером социального обучения является обучение нового сотрудника силами подразделения, в котором ему приходится работать. Поскольку условия работы постоянно меняются, то изменения формальной части работы должно поддерживаться неформальными нормами. Осуществляется это, например, следующим образом:
Проектирование технологии бетонных работ
... бетонных работ осуществляется на основе вариантного проектирования путем технико-экономического сравнения 3-х вариантов производства работ. Рассмотрим следующие схемы подачи бетонной ... геометрическим размерам конструкций. Ведомость объёма работ Таблица 1 Марка Кол-во Кол-во ... оптимальный вариант производства работ. Приём бетонной смеси из автобетоносмесителя КС-4561А. .Технология комплексного процесса ...
- в компании лидирующей ценностью оказывается профессиональное развитие — не желающие развиваться и учиться новому считаются «изгоями»;
- в компании присутствуют неявные, но разделяемые большинством представления об этапах развития профессионалов;
- в компании работники готовы делиться знаниями, все знают «экспертов» и настоящих «профессионалов»;
- руководители компании не столько приказывают и контролируют, сколько учат и дают обратную связь работнику [1, c. 232].
В заключение раздела отметим, что самый простой критерий относительно высокого уровня социального обучения в компании — это то, что работники компании много общаются между собой и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе. И предприятие, где работник чувствует, что он нашел оптимальное применение своим силам, является для него наиболее подходящим. Также отметим, что в системе управления важна каждая личность, поскольку из отдельных людей складываются и группы, и целые коллективы. Исходя из определения особенностей поведения человека, далее перейдем к групповому поведению для составления наиболее полной картины взаимосвязей и отношений в современном менеджменте.
3. Коллективное поведение в организации
В начале раздела заметим, что в любой организации индивиды объединяются в группы. Причем группы эти могут быть как формальными, так и неформальными. Группа, образуя коллектив, играет большую роль в организационном поведении и менеджменте, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо большей производительностью, чем то же количество индивидов по отдельности.
В любой группе можно наблюдать определенную структуру взаимоотношений. Исследователями были выделены следующие факторы успеха работы группы [1, c . 234].
Помимо грамотно выстроенных формальных взаимоотношений в группе, на ее успех влияет морально-психологическая атмосфера, эмоциональная поддержка и дух сотрудничества.
На эффективность группы влияет представленность большинства ролевых позиций.
Состав группы должен быть связан с содержанием целенаправленной деятельности группы. Готовность к быстрой смене целей и содержания работы зависит от полноты ролевых позиций.
На групповое поведение оказывают влияние следующие ситуативные характеристики (Таблица 5).
Таблица 5 -Ситуативные характеристики группы [7, c . 265]
СвойствоХарактеристикаРазмер группыОптимальным количеством группы является группа размером 7 +/- 2 человека. В меньших группах участники обеспокоены ответственностью за принимаемые решения и выполненную работу, в более крупных группах оказывается сложным достичь согласия, выслушать все точки зрений и т.д.Пространственное расположениеОбычно при разговоре о пространственном расположении говорят о взаимном положении участников группы: наличие собственного места у группы, расположение рабочих мест и личного пространства у участников группы. Однако в последнее время, благодаря интенсивному развитию инструментов удаленной групповой работы, говорят уже о виртуальном расположении членов группы — единстве времени общих собраний, пересекающемся рабочем времени, удобстве средств коммуникации между членами группыСодержание совместной деятельностиВ зависимости от содержания совместной работы можно говорить о специфике работы группы — порядке взаимодействия, структуре коммуникаций и т.п.Система вознагражденийВознаграждение по результатам труда не должно разобщать членов группы
Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала
... компании – человеческого ресурса. 1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала Вся деятельность человека обусловлена ... они объясняют наличие или отсутствие мотивации. Содержательный подход к мотивации – это группа теорий, утверждающих, что трудовая ... мотивации и стимулирования сотрудников сегодня актуальна как никогда. Чтобы выжить и начать развиваться, все члены команды ...
Для рассмотрения причин возникновения групп можно выделить следующие теории, описывающие причины возникновения группы.
Таблица 6 — Основные теории, касающиеся причин возникновения групп
ТеорияХарактеристикаТеория близостиЛюди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости друг другуТеория Дж. ХомансаЛюди вынуждены взаимодействовать при решении определенных задач. Взаимодействие при решении задач сопровождается возникновением различных чувств и эмоций у людей. Чем больше люди будут стремиться к сотрудничеству, тем больше положительных чувств они будут испытывать при взаимодействииТеория равновесияПричиной возникновения группы является общность взглядов, установок и ценностейТеория обменаЛюди стремятся в группы в том случае, если от группы они получают больше ресурсов, чем затрачивают для объединения или вхождения в группы
Для управления группой следует понимать стадии, которые проходит группа в ходе своего формирования. Группа играет большую роль в организационном поведении, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо большей производительностью, чем то же количество индивидов по отдельности [13].
Выделяют следующие стадии групповой динамики — становления группы (Таблица 7).
Таблица 7 — Стадии становления группы [7, c . 276]
СтадияХарактеристикаФормирование (forming)Объединение будущих участников группы, знакомство их между собой, ознакомление с формальными правилами поведения, целями объединения и т.п.Бурление (storming)Возникновение противоречий, конфликтов в группе. Притирка членов группы друг к другу, выстраивание отношений, установление личных границ. Из-за возникновения противоречий группа может не состояться или отдельные участники группы могут покинуть ее, в лучшем случае участники группы начинают учиться открыто обсуждать возникающие противоречия и добиваться взаимопониманияНормализация (norming)Стабилизация работы группы, обсуждение и принятие формальных норм поведения группы, распределение ролей, возникает идентификация себя с группойВыполнение работы (performing)Группа сформирована и успешно работает, эффективно выполняя поставленные перед ней задачи
Существует множество классификаций групп. В зависимости от типа группы можно говорить о специфических чертах этой группы, оптимальных способах управления ею, особенностях группового поведения.
Можно выделить следующие наиболее важные виды групп: ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив, большие группы, формальные группы, неформальные группы, управленческие группы, целевые (проектные) группы, функциональные группы, постоянные группы, временные группы, высокоразвитые группы, слаборазвитые группы, референтные (эталонные) группы, нереферентные группы (группы принадлежности), реальные группы, условные группы [7, c . 287].
Организация производственного обучения в профессиональном образовании
... проблем и задач. На основании анализа актуальности, противоречий и проблемы была определена тема исследования: «Организация производственного обучения в профессиональном образовании». Объект исследования: процесс организации производственного обучения. Предмет исследования: формы и методы производственного обучения. Цель: Выявить особенности организации производственного обучения. ...
Как правило, коллективы организации состоят из множества малых групп.
Поэтому малые группы заслуживают особого внимания у специалистов по современному управлению.
Одной из самых актуальных проблем является определение ключевого фактора, который влияет на создание и функционирование малой группы.
Малой группой называется простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами и определенными отношениями между ее членами, специфическими ценностями и нормами поведения, складывающимися во всех сферах жизни.
Можно выделить следующие признаки малой группы. Малая группа — это группа:
- где два или несколько человек оказывают непосредственное влияние друг на друга, контактируют;
- которая имеет общепризнанные нормы поведения;
- которая воздействует на своих участников с целью соблюдения групповых норм;
- которая осознается участниками и рассматривается как необходимость при удовлетворении личных потребностей и достижении личных целей;
- где члены группы рассматриваются другими людьми и собой как принадлежащие данной группе [13].
Все эти характеристики группы надо иметь в виду, если нужно использовать силу группы в организационных целях.
Структура группы — это ключ к управлению групповым поведением. Структура группы — это схема взаимоотношений в группе в зависимости от занимаемой должности (функциональная структура).
Помимо функциональной структуры в группе почти всегда существует и ролевая структура — неформальная структура отношений, в которых порядок взаимодействия определен ролевыми характеристиками поведения участников. Факторы, влияющие на структуру группы. Существует множество разнообразных подходов к выявлению факторов, которые определяют структуру малой группы. Еще Д. Морено предложил метод исследования структуры малых групп, который называется социометрией [13].
В рамках этого метода структура малой группы задается следующими параметрами:
- положением, которое занимают участники группы в системе межличностных предпочтений и отклонений (социометрический статус);
- характером взаимных предпочтений и отклонений;
- микрогруппами, которые присутствуют в группе, отношениями взаимных предпочтений и характером отношений между членами микрогрупп;
- относительным числом взаимных предпочтений (социометрическая сплоченность группы).
Однако в рамках современных социологических исследований были выделены следующие факторы, которые влияют на структуру группы (Таблица 8).
Таблица 8 — Важные факторы, влияющие на структуру группы.
ФакторХарактеристикаФормальное лидерствоФормальный лидер — это человек, которому предписано выполнять функции руководителя группы. В зависимости от того, каким образом он осуществляет управление, создается структура группы: распределяются функции и ресурсы, делегируются полномочия и т.п.РолиПоложение человека в группе определяется не только его формальными функциями, но и теми социальными ролями, опыт разыгрывания которых участники группы привносят в нее извне. С другой стороны, для успешной работы в группе должны осуществляться некоторые роли, о которых речь пойдет нижеНормыВ любых группах вырабатываются нормы — принятые в группе эталоны поведения, которые должны выполняться всеми членами группы. Они могут быть формальными — закрепленными в документах, однако большинство групповых норм носят неформальный характер. Современные исследователи выделяют следующие 3 группы групповых норм: нормы относительно выполняемой работы — качества, интенсивности, отношения к результатам и планам и т.п.; нормы относительно внешних факторов работы — внешнего вида, отношения к сверхурочной работе и т.п.; нормы относительно распределения ресурсов в группеСтатусСтатус — это то положение или ранг, который есть у члена группы и который признается другими членами группы. Различия в статусах в группе образуют определенную статусную структуру группы, которая влияет на ее работуСостав группыСостав группы — различные индивидуальные характеристики участников группы, которые влияют на взаимоотношения внутри группы. Этими характеристиками могут быть: пол, возраст, стаж работы в организации, профессиональный профиль, уровень образования и культурный уровень
Организация дорожно-строительных работ
... и объемы дорожно-строительных работ строительство автомобильный дорога нормативный Этап строительства можно условно разделить на три периода: подготовительный, основной и период завершения строительства. Основной задачей организации строительства в ...
Основные роли в группе обычно можно разделить на следующие виды в зависимости от отношения к функциям, исполняемым ролью (Таблица 9).
Таблица 9 — Классификация ролей в группе [1, c . 335]
РольХарактеристикаОжидаемыеРоли, которые определяются работой и являются ожидаемыми для других участников группыВоспринимаемыеРоль, которую, по мнению самого человека, исполняющего роль, он играетПредписанныеРоль, которую человек играет на самом деле
Исследователь М. Белбин следующим образом описала неформальную ролевую структуру группы (Таблица 10).
Таблица 10 — Неформальная ролевая структура группы [1, c . 346]
Условное название ролиФункции в группеЛидерСтавит цели группе, принимает решения, распределяет обязанности. Его задача — направить действия группы на достижение целиРеализаторВоплощает идеи в конкретные действия. Берется за выполнение и решение рутинных задачГенератор идейПредлагает идеи, новые и нестандартные, зачастую парадоксальные решения задачОбъективный критикКритически оценивает идеи и решения, анализирует различные контексты и аспекты предлагаемых решенийОрганизатор, или начальник штабаСледит за выполнением принятых решений и взятых на себя обязательств, побуждает группу к действиям, следит за соблюдением дисциплиныСнабженецОценивает новые возможности, аккумулирует информацию, заводит связи, устанавливает связи с внешней для группы средойДуша группыСнимает напряженность, выступает посредником между конфликтующими сторонами в группе, в курсе индивидуальной ситуации каждого члена группы, объединяет группуОтделочник, или контролерКонтролирует получение требуемого результата, финишер, доводит любое дело до конца
Успех группы во многом достигается наибольшей представленностью перечисленных выше ролей в группе.
Можно также выделить, что данные роли характерны и для всего коллектива, поскольку часто на предприятиях малого бизнеса коллективы представлены небольшой группой — 5-10 человек. Также следует подчеркнуть, что в большом коллективе отношения усложняются в связи с взаимоотношениями между группами, влиянием отдельных личностей, а также лидеров на группы.
В заключение раздела отметим, что групповое поведение в организации влияет на многие факторы, в том числе и на психологический климат, на уровень работоспособности и на экономические показатели. Именно объединение индивидов в группу, основанное на определенных параметрах, позволяет сформировать полноценные коллективные рабочие отношения, определенные ролями и статусами, а также иными аспектами отношения индивидов в группе. Далее выделим факторы взаимодействия и регулирования личностей и коллектива в современном менеджменте.
4. Особенности взаимодействия и регулирование поведения личности и коллектива в современной системе менеджмента
Открывая раздел, выделим, что одним из путей формирования коллективного поведения является организация эффективной групповой работы и командная работа. Успешное взаимодействие в организации возможно тогда, когда группа людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют свою и партнеров принадлежность к данному коллективу, имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли, образует сплоченную команду. Фактически командой называется такая группа работников организации, которая является идеалом с точки зрения результативности и эффективности.
Для того чтобы группа сотрудников стала командой в коллективе, необходимо понимать, по каким признакам следует судить об уровне эффективности команды, а также какими способами следует добиваться повышения эффективности групповой работы и создания команд [1, c . 445].
Признаками эффективной команды являются:
неформальная и расслабленная атмосфера;
рабочие задачи понятны для всех участников группы и принимаются к решению;
- участники группы слушают друг друга;
поставленные задачи обсуждаются, в обсуждении принимают участие все члены команды;
участники высказывают не только идеи по решению задачи, но также и делятся своими чувствами;
в группе возникают конфликты и разногласия, однако они сконцентрированы вокруг рабочих вопросов и не переходят на личности;
Относительно каждого участника группы и коллектива эффективность командного взаимодействия определяется следующим характеристиками:
работники удовлетворяют свои социальные потребности;
работники развивают свой творческий потенциал, стремятся решать более сложные задачи;
работники активно участвуют в саморазвитии, наращивают профессиональный опыт;
работники активно участвуют в развитии и помощи своим коллегам.
С другой стороны, неэффективность многих команд можно определить по следующим признакам:
неограниченное господство лидера;
воюющие подгруппы;
неравное и неэффективное использование групповых ресурсов (компетенций участников, ресурса взаимоотношений и т.п.);
жесткие групповые нормы;
наличие ригидного защитного поведения в группе;
отсутствие креативности, новых подходов при решении групповых задач;
неэффективно организованная коммуникация;
замалчивание проблем и разногласий в группе [1, c . 435].
Команды не всегда появляются сами по себе. В большинстве случаев построением команд необходимо заниматься специально, с привлечением специалистов. Следует уделять особое внимание тому, чтобы внешнее организационное окружение команд было в состоянии поддерживать благоприятные условия для их функционирования. Формирование команд в организациях осуществляется на следующих уровнях (Таблица 11).
Таблица 11 — Уровни формирования команд [12, c . 304]
УровеньХарактеристикаИндивидуальное консультированиеПсихологическое консультирование работников организации по вопросам, связанным с личными проблемами, возникающим при работе в организацииФормирование командыСоздание команды как субъекта масштабных организационных изменений, подбор участников команды, распределение ролей, построение формальных отношений, коррекция неформальных и т.п.Построение межкомандных взаимодействийНалаживание отношений между различными командами организации в рамках регулярных или разовых межкомандных проектов
Как правило, если в организации ключевым фактором успеха является функционирование команд, в ней создаются специальные отделы оргконсультирования. Если необходимо осуществить разовые воздействия и коррекцию работы групп, то обращаются к внешним консультантам. Деятельность по построению команд осуществляется в рамках следующих подходов (Таблица 12).
Таблица 12 — Основные подходы к построению команд [12, c . 306]
ПодходХарактеристикаЦелеполагающий подходПодход, в рамках которого основополагающим процессом в группе рассматривается способность группы ставить, согласовывать и достигать групповых целейМежличностный подходПодход, в рамках которого ключевым фактором успеха группы считаются межличностные отношения. Формирование команды происходит за счет создания атмосферы доверия, взаимоподдержки и коммуникации в группеРолевой подходПодход, в рамках которого считается, что эффективность группы зависит от правильного построения и распределения ролей в группеПроблемно-ориентированный подходПодход, в котором в ходе решения групповых задач выявляются и решаются различные проблемы группы, мешающие ей успешно или с повышающейся эффективностью решать задачи
Процесс формирования команд может осуществляться как внутренними специалистами организации, так и приглашенными консультантами. Этот процесс состоит из следующих фаз (Таблица 13).
Таблица 13 — Фазы процесса формирования команд [12, c . 310]
ФазаХарактеристикаВход в группуЭтап знакомства группы с консультантом. Цель этого этапа — снятие напряжения у членов группы, возникающего из-за непонимания причин прихода консультанта и возможных последствий его работы. Существуют разные варианты знакомства консультанта с группой, однако ключевыми фигурами в этом процессе становятся фигуры самого консультанта и руководителя группы. Основная трудность, которая может возникнуть на этой стадии, — это обнаружение того обстоятельства, что сам руководитель группы является причиной неэффективной работы группы. Опытный консультант понимает это по невербальным сигналам, которые посылают другие участники группы или по особенностям поведения руководителяДиагностика групповых проблемВне зависимости от подхода цель этапа диагностики заключается в том, чтобы выявить существующие проблемы группы. Консультант может применять различные методы диагностики, и в зависимости от методов этот этап может длиться различное количество времени и предполагает различное количество встреч консультанта с группой. Пожалуй, одними из самых эффективных методов групповой диагностики являются методы группового обсуждения проблемПодготовка решений и согласование плана совместных действийНа этом этапе группа с помощью консультанта решает, какие шаги следует предпринять для решения выявленных проблем. Исключительную роль в этом процессе играет то, насколько участники группы присвоят себе, персонализируют намеченные для исполнения действия. Сама способность генерировать, согласовывать решения, которая появляется на этом этапе, может сыграть ключевую роль в процессе формирования командыРеализация плана действийЭтот этап, как правило, проходит в форме групповых сессий продолжительностью до 3 дней. На нем участники группы пробуют отработать различные действия, формы взаимодействия, изменение которых было запланировано на предыдущем этапе. На стадии реализации плана действий внимание уделяется следующим вопросам: процессам и процедурам постановки и согласования целей, задач и приоритетов; анализу и специфике распределения задач между участниками группы; оценке групповых норм, особенностей коммуникации, процедур принятия решений; оценке способов взаимодействия участников группы в ходе выполнения задачОценка результатовЭта стадия является завершающей. На ней происходит оценка проделанной работы, определяется, достигнуты ли цели, что еще предстоит сделать для улучшения ситуации в команде, какие новые проблемы необходимо решать
Эффективное функционирование команд приводит к значительно более результативному и стабильному их поведению. Однако следует уделять особое внимание тому, чтобы внешнее организационное окружение команд было в состоянии поддерживать благоприятные условия для функционирования команд.
Другим путем регулирования поведения личностей в группе и в коллективе является специфика поведения руководителя [1, c . 487].
Руководство — это механизм формирования трудового поведения персонала в направлении достижения целей организации. Другими словами, руководство — это достижение цели организации руководителем посредством подчиненных. Наличие авторитета вызывает внутренние противоречия у человека, поскольку оказывается, что авторитетный руководитель, с одной стороны, уверен в своих знаниях и опыте, в своих достоинствах, а с другой стороны, он должен понимать собственные ограничения, а также сомнения скептиков относительно собственной компетенции. Авторитет должен совершать действия, которые не будут подрывать его авторитет, поэтому спутником работы авторитета является беспокойство за устойчивость собственного авторитета.
Отметим, что для любого коллектива важен позитивный пример лидера, руководителя. Если начальник опаздывает, нарушает обещания, то сложно представить, что все индивиды в коллективе будут точны и аккуратны. В другом же случае, ориентируясь на подтянутого и требовательного к себе и другим руководителя, коллектив будет стараться следовать его примеру.
В заключение раздела отметим, что формирование взаимодействия поведения в организации связано с сильным лидером и умелыми способами управления и разрешения проблем. Можно отметить, что как отдельная личность, так и группа, команда, коллектив своим поведением определяют темп движения организации и ее достижения и показатели, поскольку определенный уровень мотивации отдельного сотрудника может сказываться на работе всей группы при условии значимости его роли.
Заключение
Заключая работу, требуется подвести ее итоги. В соответствии с поставленной во введении целью, требовалось провести исследование проблемы взаимодействия личности и коллектива в современном менеджменте .
В соответствии с данной целью в первом разделе работы были выделены основные понятия, которые помогают глубже разобраться в отношениях индивидов, личностей и их групп в коллективе организации.
Второй раздел был посвящен рассмотрению личности как важного элемента группы, поскольку от мотивации и поведения человека часто зависят групповые и внутриколлективные отношения в компании.
Третий раздел связан с изучением особенностей коллективного поведения. В данном разделе были рассмотрены роли сотрудников в группе, статусы, формальные и неформальные отношения.
Четвертый раздел определяет коллективные взаимоотношения в команде, основанные на сплоченности и регулировании отношений индивидов и групп. При этом выделены особенности формирования команд, признаки эффективной и неэффективной команды в менеджменте.
Подводя итог исследования, отметим, что важным аспектом высокого уровня деятельности компании является сплоченность коллектива, которая состоит как из индивидов, так и групп. Взаимодействие людей и групп в организации часто не является эффективным и направленным на достижение целей и поэтому важна работа по умелому построению команд, связанная как с личной мотивацией работников, так и ориентацией на высокие цели компании, причастность к реализации миссии. Важно отметить, что как отдельная личность, так и группа своим поведением определяют темп движения организации и ее достижения и показатели и поэтому важно разрешить все проблемы оптимальным путем и наилучшими способами.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://drprom.ru/kursovaya/lichnost-i-kollektiv-v-proizvodstvennom-menedjmente/
·Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 544с.
·Авдулова Т.П. Менеджмент: учебное пособие. — М.: ГЭОТАР-Медиа <http://www.labirint.ru/pubhouse/1815/> , 2013. — 208 с.
·Андреева Т.Е. Антикризисное управление персоналом в России.//Российский менеджмент: теория, практика, образование. СПб. — 2011. — №.4. — С. 95-106.
·Ансофф И. Стратегическое управление. Классическое издание. — СПб.: Питер, 2009. — 344 с.
·Кавецкий И.Т., Рыжковская Т.Л., Коверзнева И.А., Игнатович В.Г., Лобан Н.А., Старовойтова С.В. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010. — 448 с.
·Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: ИНФРАМ, 2010. — 157 с.
·Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. — М. : Рид Групп, 2011. — 336 с. — ISBN 978-5-4252-0042-6
·Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: Интел-Синтез, 2012. — 298 с.
·Ратникова В.П. Конфликтология: учебник. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 543 с.
·Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления. — М.: Гуманитарный центр <http://www.labirint.ru/pubhouse/1334/> , 2014. — 408 с.
·Решетникова К. В.Организационная конфликтология: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 234 с.
·Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Интел-Синтез, 2012. — 328 с.
