Главная цель любого предприятия — осуществление деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.
Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда.
Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда.
Цель курсовой работы: разработать рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж».
Исходя из поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
- дать понятие и принципы организации оплаты труда;
- рассмотреть сущность, формы и системы оплаты труда;
- раскрыть особенности организации оплаты труда в строительстве;
- раскрыть методику анализа организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»;
- дать характеристику предприятия;
- провести анализ и оценку организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж».
Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы.
Организация оплаты труда на промышленном предприятии
... функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается ...
В первой главе работы будут исследованы теоретические вопросы, касающихся понятии и принципов организации оплаты труда, рассмотрены сущности, формы и принципы оплаты труда, будут раскрыты особенности и методика анализа организации оплаты труда.
Во второй главе на основе теоретического материала будет проведен анализ и оценка системы оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж» и предоставлены рекомендация по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж».
Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных экономистов. Практическую базу исследования составляют статистические материалы и периодическая печать.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
1) Понятие и принципы организации оплаты труда
Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).
Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Ведь может сложиться ситуация когда номинальная заработная плата растет, а реальная — снижается, под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.
2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда является формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, месторасположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.
4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.
5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.
6. Учет воздействия рынка труда, то есть соотношения спроса и предложения на труд.
7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Конкретизируя данные принципы для предприятия, можно отметить необходимость соблюдения:
- распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;
- материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;
- сочетания моральных и материальных стимулов к труду;
- одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;
- оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;
- сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;
- простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.
В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, тарификация труда, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки качества труда, посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.
Показатели по труду и заработной плате работников в промышленной ...
... оплаты труда и стимулирования труда. Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи: дано определение основных показателей по труду и заработной плате; проведен анализ деятельности предприятия; проанализированы показатели труда и заработной платы на конкретном предприятии; ... Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В ...
Структура оплаты труда позволяют определить круг элементов ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.
1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.
2. Дополнительная заработная плата включает различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
3. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.
4. Премия, за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия, ее размер может расти только с ростом прибыли.
5. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия. Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.
2) Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Рассмотрим основные формы и системы оплаты труда в современных организациях.
Тарифная система оплаты труда.
Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.
Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.
Тарифная система включает в себя:
- тарифную сетку,
- тарифную ставку,
- тарифные коэффициенты,
- тарифно-квалификационные справочники,
- надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,
- районные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.
Механизация и автоматизация складских работ
... механизации и автоматизации всего складского технологического процесса, так как применение средств механизации и автоматизации при приемке, хранении и отпуске товаров способствует росту производительности труда складских работников, повышению эффективности использования площади и емкости складов, ускорению погрузочно-разгрузочных работ, ...
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.
Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размера оплаты труда.
Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).
Бестарифная система оплаты труда.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.
При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:
- от квалификационного уровня работника;
- от коэффициента трудового участия (КТУ);
- от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:
Qб = КУКТУ Qч,
где КУ квалификационный уровень;
- КТУ коэффициент трудового участия;
- Оч количество отработанных человеко-часов.
2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:
QNб = Qб.
3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФOT/QNб,
где d доля фонда оплаты труда;
- ФОТ фонд оплаты труда.
4. Определяется зарплата каждого работника:
ФOTn = dQб,
где ФОTn зарплата работника.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других уменьшаться.
Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.
Трудовой процесс и принципы ее организации. Организация рабочих мест
... связанных с организацией рабочих мест. По содержанию курсовая работа состоит из 3х глав, которые делятся на подглавы: 1. Глава 1 включает вопросы о понятии, структуре и видов производственного, технологического и трудовых процессов. 2. ...
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.
Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора последствия досрочного расторжения).
Сдельная — наиболее распространенная в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ. Существуют следующие разновидности сдельной формы. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ. Сдельная система оплаты труда бывает прямая, индивидуальная, звеньевая, бригадная. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности и его заработная плата зависит от объема выполненных работ. При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.
Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.
Сдельно-премиальная система — это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются коллективу и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени, выполнение заданий или досрочно. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов.
Важную роль играет определение исходной базы для начисления «прогрессивки». Она устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но не ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы.
Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Внутрисменные простои времени исключаются. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих. Доплаты при сдельно — прогрессивной оплате определяются по формуле (1):
Д=*Кпер*Ку (5)
Зиу — заработная плата исходного уровня;
- Кпер — коэффициент перевыполнения нормы выработки;
- Ку — коэффициент увеличения сдельных расценок при увеличении норм выработки в 1,5 раза — 0,5; в два раза — 1.
Дополнительные требования прогрессивной системы: применение ее на узких местах производства.
Косвенно-сдельная оплата труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Косвенно — сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих. Повременная форма оплаты труда зависит от продолжительности работы в часах, днях, месяцах и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме.
Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время, премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады, фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе действующих межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между численностью работников по категориям. Может использоваться тарифная бюджетная сетка оплаты труда.
3) Особенности организации оплаты труда в строительстве
На предприятиях строительства широкое применение в организации труда находят коллективные (бригадные) формы организации труда. Бригадная форма организации и оплаты труда позволяет при определенном разделении труда расширить возможности перемены труда, более рационально использовать рабочее время, проявить желание в освоении вторых профессий и специальностей.
В целях повышения эффективности бригадной организации труда предусматривается систематический анализ причин недостаточной отдачи первичного коллектива и рекомендуется внедрение обновленных факторов экономического роста:
- упорядочение структуры бригад (укрупнение, обособление, включение в состав бригад специалистов и др.);
- возможность создания сквозных и комплексных бригад, работающих аккордно;
- установление бригадного показателя, характеризующего конечный результат, на основе которого оценивается труд;
- перезаключение договоров между бригадами и администрацией в соответствии с содержанием труда и новыми взаимоотношениями;
- введение в оценку деятельности бригад показателя «доходность рабочего места», определение его стоимости и эффективности;
- разработка и внедрение технолого-нормировочной карты организации труда на коллективном рабочем месте;
- определение нормативной интенсивности труда и нормативных темпов роста его производительности;
- расчет технологической численности, предусматривающей строгое соблюдение технологии выполняемых работ, высокое качество и возможность полной оплаты за выполненный объем с установлением минимального предела (ограничения) укомплектования штата бригады не менее 75 — 80 % от расчетного;
- внутрифирменная стандартизация оперативной оценки качества выполняемых работ;
- отбор бригад, где целесообразно внедрение бестарифной системы оплаты труда;
- анализ целесообразности сохранения труда руководителя в составе бригады или его вывода с установлением особых доплат за руководство;
- усиление ответственности администрации за обеспечение бригадного рабочего места;
- введение системы гарантийных обязательств подрядных коллективов за сроки выполнения СМР, их качество и объем.
Внедрение новшеств в организацию труда, усиление роли рабочего места в социальном, экономическом и технологическом аспектах создают предпосылки для усиления роли аттестации и сертификации рабочих мест в строительных предприятиях. Работа по аттестации и сертификации рабочих мест предполагает совершенствование такого фактора, как условия труда, которые оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К базовым характеристикам условий труда относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; оснащенность необходимым оборудованием, освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т.п.
4) Методика анализа организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»
Методика анализа организации включает следующие этапы:
1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.
2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной защиты.
3. Анализ основных элементов организации заработной платы.
3.1. Анализ нормирования труда:
- охват работников нормированием труда;
- качество применяемых норм;
- степень выполнения норм;
- уровень напряженности норм.
3.2. Анализ тарифной системы:
- соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;
- обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;
- обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
- обоснованность доли тарифа в заработной плате;
- обоснованность доплат за условия труда.
3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:
- соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;
- обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;
- оценка эффективности премиальных систем;
- оценка психологической ощутимости размера премии.
На первом этапе осуществляется оценка организационной структуры ООТиЗ с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого изучаются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них. Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить наиболее рациональный круг вопросов, которые должен решать ООТиЗ, определить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого процессы управления трудовой деятельностью предприятия. Базой сравнения для крупных и средних предприятий может выступать модель организационной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработной платы предприятия, разработанная НИИ труда.
На втором этапе определяется удовлетворенность работников заработной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, как материальное благополучие и вознаграждение работников, организация трудового процесса и социальная база предприятия.
На третьем этапе выявляются элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью осуществляется анализ организации заработной платы с детальным изучением ее основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.
Источниками информации для анализа являются показатели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам работников, связанным единством подхода к оплате труда.
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «НОРДСТАНДАРТ» В ПЕРИОД 2011-2013 ГГ.
1) Краткая характеристика ООО «ПКФ Строймонтаж»
Компания ООО «ПКФ Строймонтаж» начала свою деятельность 14 июля 2001 года.
ООО «ПКФ Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица.
Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Производственно коммерческая фирма Строймонтаж»
ООО «ПКФ Строймонтаж» находится по адресу г. Мирный, ул. Ленина дом 5.
Организационно правовая форма предприятия — общество с ограниченной ответственностью.
Фирмы, образованные на основе общества с ограниченной ответственностью это производственные и иные коммерческие организации, созданные по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода. Такие общества являются юридическими лицами.
Участники общества с ограниченной ответственностью несут материальную ответственность в пределах их вкладов.
Общество имеет фирменное наименование, в котором указываются вид и предмет его деятельности.
Общество может создавать филиалы, действующие в качестве его обособленных подразделений, и открывать представительства на территории России. При этом филиалы и представительства не пользуются статусом юридического лица. В то же время общество может иметь дочерние и зависимые от него хозяйственные структуры с правами юридического лица.
Общество с ограниченной ответственностью «ПКФ Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица. ООО «ПКФ Строймонтаж» осуществляет закупку, перемещение, хранение и реализацию товаров, оказание услуг, а также другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом и предусмотренные его уставом.
Основные сферы деятельности компании: строительство и монтаж газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.
Для осуществления основной функции ООО «ПКФ Строймонтаж» выполняет множество дополнительных функций, таких как:
- заключение договоров на поставку товаров;
- организация продвижения товаров от производителей в места потребления;
- изучение спроса покупателей;
- обеспечение хранения товаров;
- формирование торгового ассортимента.
Предприятие имеет в своем распоряжение офисные помещение, торговый зал, склады и автопарк состоящий из 3 автомобилей средней грузоподъемности.
Организационную структуру предприятия можно изобразить в виде схемы (рисунок 1).
Рис.1. Организационная структура ООО «ПКФ Строймонтаж»
Структура предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж» является функциональной.
Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.
Традиционные функциональные блоки фирмы это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.
Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.
К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.
2) Анализ и оценка организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда. Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).
Таблица 1. Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Показатель |
Всего |
В том числе по категориям |
||||||
|
Руководители |
Специалисты |
Рабочие |
||||||
|
Чел. |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
1.Персонал предприятия |
81 |
12 |
14,81 |
17 |
20,99 |
52 |
64,20 |
|
|
2. Структура персонала по полу |
||||||||
|
Мужчины |
62 |
10 |
12,35 |
4 |
4,94 |
48 |
59,26 |
|
|
Женщины |
19 |
2 |
2,47 |
13 |
16,05 |
4 |
4,94 |
|
|
3. Возрастной состав персонала |
||||||||
|
18-25 |
20 |
0 |
0,00 |
3 |
3,70 |
17 |
20,99 |
|
|
26-36 |
26 |
2 |
2,47 |
4 |
4,94 |
20 |
24,69 |
|
|
37-50 |
30 |
8 |
9,88 |
9 |
11,11 |
13 |
16,05 |
|
|
старше 50 |
5 |
2 |
2,47 |
1 |
1,23 |
2 |
2,47 |
|
|
4. Распределение персонала по стажу работы |
||||||||
|
До 1 года |
11 |
0 |
0,00 |
2 |
2,47 |
9 |
11,11 |
|
|
от 1 -3 |
23 |
1 |
1,23 |
6 |
7,41 |
16 |
19,75 |
|
|
от 3 -5 |
22 |
6 |
7,41 |
5 |
6,17 |
11 |
13,58 |
|
|
более 5 лет |
25 |
5 |
6,17 |
4 |
4,94 |
16 |
19,75 |
|
|
5. Образовательный уровень |
||||||||
|
Средне-специальное |
30 |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
30 |
37,04 |
|
|
Незаконченное высшее |
13 |
0 |
0,00 |
1 |
1,23 |
12 |
14,81 |
|
|
Высшее |
38 |
12 |
14,81 |
16 |
19,75 |
10 |
12,35 |
|
Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) — специалисты, 52 человека (64,20 %) — рабочие.
При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин — 62 человека (рисунок 2).
Большая доля руководителей — мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).
Рис. 2. Структура персонала по полу
В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % — в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).
Рис. 3. Возрастной состав персонала
Из рисунка 4 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % — от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года.
Рис. 4. Распределение персонала по стажу работы
Из рисунка 5 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % — незаконченное высшее и 37 % — средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.
Рис. 5. Образовательный уровень
Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2).
Таблица 2. Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
№ п\п |
Должность |
Кол-во сотрудников |
Оклад, руб. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
Генеральный директор |
1 |
53600 |
|
|
2 |
Главный бухгалтер |
1 |
29480 |
|
|
3 |
Директор производства |
1 |
40200 |
|
|
4 |
Директор по персоналу |
1 |
40200 |
|
|
5 |
Коммерческий директор |
1 |
40200 |
|
|
6 |
Финансовый директор |
1 |
40200 |
|
|
7 |
Начальник отдела транспортировки и хранения |
1 |
29480 |
|
|
8 |
Начальник отдела продаж |
1 |
29480 |
|
|
9 |
Начальник отдела снабжения |
1 |
29480 |
|
|
10 |
Начальник отдела маркетинга |
1 |
29480 |
|
|
11 |
Бухгалтер |
2 |
20100 |
|
|
12 |
Менеджер по персоналу |
2 |
24120 |
|
|
13 |
Менеджер по продажам |
5 |
24120 |
|
|
14 |
Менеджер по снабжению |
3 |
24120 |
|
|
15 |
Менеджер по маркетингу |
2 |
24120 |
|
|
16 |
Экономист |
3 |
24120 |
|
|
17 |
Начальник цеха |
2 |
29480 |
|
|
18 |
Рабочие |
12 |
16080 |
|
|
19 |
Монтажник |
21 |
16080 |
|
|
20 |
Сварщик |
6 |
18760 |
|
|
21 |
Водитель-экспедитор |
4 |
16080 |
|
|
22 |
Заведующий складом |
1 |
21440 |
|
|
23 |
Грузчик |
4 |
16080 |
|
|
24 |
Секретарь |
1 |
16080 |
|
|
25 |
Младший обслуживающий персонал |
3 |
12060 |
|
|
Итого |
82 |
|||
Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.
Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.
На предприятие используются нематериальные методы стимуляции сотрудников.
Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.
К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.
Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива.
К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот — социального пакета. На сегодняшний день соц.пакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это медицинская страховка, оплата мобильной связи, льготные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.
К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр.
Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.
Для анализа влияния действующие технологии рассмотрим основные экономические показатели предприятия.
Таблица 3. Прибыль и убыток ООО «ПКФ Строймонтаж» 2011-2013 гг.
|
Наименование показателя |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Прирост (убыток) |
||
|
тыс.руб. |
% |
|||||
|
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) |
28723 |
32557 |
45097 |
16374 |
57,01 |
|
|
Себестоимость продукции |
23614 |
25564 |
33142 |
9528 |
40,35 |
|
|
Валовая прибыль |
5109 |
6993 |
11955 |
6846 |
134,00 |
|
|
Коммерческие расходы |
2981 |
3458 |
3221 |
240 |
8,05 |
|
|
Управленческие расходы |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
|
Прибыль (убыток) от продаж |
2128 |
3535 |
8734 |
6606 |
310,43 |
|
|
Проценты к получению |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
|
Проценты к уплате |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
|
Доходы от участия в других организациях |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
|
Прочие операционные доходы |
107 |
273 |
88 |
-19 |
-17,76 |
|
|
Прочие операционные расходы |
237 |
259 |
645 |
408 |
172,15 |
|
|
Прибыль (убыток) до налогообложения |
1998 |
3549 |
8177 |
6179 |
309,26 |
|
|
Отложенные налоговые активы |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
|
Отложенные налоговые обязательства |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
|
Текущий налог на прибыль |
400 |
858 |
1646 |
1246 |
311,91 |
|
|
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода |
1598 |
2691 |
6531 |
4933 |
308,60 |
|
|
Постоянные налоговые обязательства (активы) |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
|
Как видно из таблицы 3 выручка организация за рассматриваемый период выросла на 16374 тыс. руб. или 57,1 %. Себестоимость продукции увеличилась на 9528 тыс.руб. или 40,35 %.
Рис. 6. Динамика показателей прибыли и убытков ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.
Динамика показателей прибыли и убытков показывает, что чистая прибыль возросла на 4933 тыс. руб. или на 308,6 %.
Таблица 4. Социальные показатели ООО «ПКФ Строймонтаж» 2011-2013 гг.
|
№ |
Наименование показателя |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Прирост(убыток) |
||
|
тыс. руб. |
% |
||||||
|
1 |
Среднесписочная численность работников (чел.) |
79 |
76 |
81 |
2 |
2,53 |
|
|
2 |
Затраты на оплату труда (тыс.руб.) |
13276 |
16190 |
19987 |
6711,78 |
50,56 |
|
|
3 |
Отчисления на социальные нужды, в т. ч. (тыс.руб.) |
3368 |
4108 |
5071 |
1702,99 |
50,56 |
|
|
3.1 |
Фонд социального страхования (тыс.руб.) |
2576 |
3141 |
3878 |
1302,29 |
50,56 |
|
|
3.2 |
Пенсионный фонд (тыс.руб.) |
287 |
350 |
433 |
145,25 |
50,56 |
|
|
3.3 |
Медицинское страхование (тыс.руб.) |
505 |
616 |
761 |
255,45 |
50,56 |
|
|
4 |
Средняя заработная плата работников (тыс.руб.) |
14,00 |
17,75 |
20,56 |
6,56 |
46,84 |
|
Среднесписочная численность работников за рассматриваемый период увеличилась на 2 человека (рисунок 7).
Рис.7. Динамика численности персонала ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.
Средняя заработная плата работников за период 2011-2013 гг. увеличилась на 6,56 тыс. руб. или на 46,84 %. (рисунок 8) Это достаточно высокий показатель. Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 5).
Рис. 8. Динамика средней заработной платы работников ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.
Таблица 5. Уровень заработной платы по категориям работников ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Категория работников |
Кол-во работников, чел. |
Средняя заработная плата, тыс. руб. |
Затраты на оплату труда, тыс.руб. |
|
|
Руководители |
12 |
35,06 |
5049,12 |
|
|
Специалисты |
17 |
23,65 |
4824,00 |
|
|
Рабочие |
52 |
16,21 |
10114,32 |
|
|
Итого |
81 |
— |
19987,44 |
|
Как видно из таблицы 5 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).
Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие:
Эф.=Зоп/В (6)
где Зоп — затраты на оплату труда, тыс.руб.;
- В — выручка предприятия, тыс.руб.
2011 г.: Эф = 28723 / 13276 = 2,16
2012 г.: Эф = 32557 / 16190 = 2,01
2013 г.: Эф = 45097 / 19987 = 2,26
Таким образом, как видно из расчета в 2011 году на каждый рубль потраченный на оплату труда было получено 2,16 руб. выручку, в 2012 году данный показатель снизился до 2,01 руб., а в 2013 увеличился до 2,26 руб.
В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2012 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения на предприятие.
3) Рекомендация по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»
В результате анализа ООО «ПКФ Строймонтаж» была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ООО «ПКФ Строймонтаж».
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Мотивация труда представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном счете определенный результат трудовой деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.
В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:
- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
- уровень государственного регулирования в области зарплаты;
- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
- влияние профсоюзов и объединений работодателей.
Организация зарплаты включает:
- установление обоснованных норм труда;
- разработку тарифной системы;
- определение форм и систем оплаты труда;
- формирование фонда зарплаты.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.
Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников.
Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает.
Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.
Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы должны определятся их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
экономический заработный труд прибыль
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Заработная плата имеет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы: воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением.
Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации.
Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: техническое нормирование труда; система тарифного нормирования заработной платы; формы и системы заработной платы.
На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Объектом данной курсовой работы являлось предприятие ООО «ПКФ Строймонтаж».
Основные сферы деятельности предприятия являются строительство и монтаж газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.
В результате анализа было выявлено, что предприятие использует простую повременную систему оплаты труда.
Так же на предприятие используются нематериальные методы стимуляции сотрудников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://drprom.ru/kursovaya/zatratyi-truda-v-stroitelstve-2/
1. Жулина Е.Г. Понятие оплаты труда (Экономика труда. Учебное пособие. — Москва: Эксмо, 2010. — 202с.
2. Ефименко И.Б. Экономика строительства. Учебно-практическое пособие. — М.: ГроссМедиа ; Рос. Бухгалтер, 2008. — 196с.
3. Рожина Е.Ю., Седанов А.А. Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях строительств. — Омск, 2008. — 250с.
4. СибАДИ, 2009. — 291с.
5. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. — 185 с.
6. Долгов А.И. Теория организации: Учебное пособие. М.: ООО «Флинта», 2008. 224с.
7. Игнатьева А.В. Исследование систему управления: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2010. 167с.
8. Михайлов Л.М. Исследование систем управления. М.: Издательство «Экзамен», 2009. 189с.
9. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2008. 208с.
10. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. М.: ИНФРАМ, 2007. 601с.
11. Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. Экономика организации (предприятия): учебник. М.: Экономистъ, 2007. 618с.
12. Родионова В.Н. Стратегический менеджмент : учеб. пособие, М. : Изд-во РИОР, 2009. 81с.
13. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебник для вузов. М.: ИНФРАМ, 2009. 454с.
14. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: «Дашков и К», 2008. 556с.
15. Мокий М. С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2009. 254с.
