В обыденной жизни понятие «конфликта» используется в самом широком смысле этого слова. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.
Само слово конфликт происходит от латинского — conflictus, что означает столкновение, и практически в неизменном виде входит в другие языки. Как правило, содержание понятия конфликта раскрываются через следующие значения:
- Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.
- Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.
- Психологическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов и желаний.
- Противостояние характеров или сил в литературных произведениях, в особенности главная оппозиция на которых строится оппозиция.
В психологии понятие конфликта также применяется довольно широко, фактически адресуясь к различным явлениям. Например «конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределённости внутри индивида» [1, С. 127].
Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определённой области науки или практики. В обзоре работ по исследованию конфликтов А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются 11 областей научного знания, так или иначе изучающих конфликты: психология, социология, политология, история, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки. Анализ исследований конфликта показал, что в различных областях используются следующие понятия конфликтов: военный, художественный, международный, региональный, этнический, межнациональный, конфликты в различных коллективах, конфликты поколений, моральные и нравственные конфликты [2].
Множество авторов признают конфликты важным аспектом социально-психологической атмосферы в различных коллективах.
В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отмечу важнейшие моменты данного определения:
- под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.
- можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия.
- в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.
7 стр., 3303 слов
Конструктивный и деструктивный конфликт
... задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь из ... сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновение оценок и мнений заходят ... и возможностей их удовлетворить; влечения и обязанности; различного рода интересы; невозможность реализовать себя в работе, и ...
1.
Типология конфликта.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.
Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы — руководитель» [3], следующими тремя группами причин, обусловленными:
- ь трудовым процессом;
- ь психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
- ь личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
конструктивных конфликтов
2. Основные стадии протекания производственного конфликта
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания[4]:
- ь стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
- ь стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
- ь стадию конфликтных действий;
- ь стадию снятия или разрешения конфликта.
3. Структура производственного конфликта
четко выраженную структуру.
выступают цели, субъективные мотивы
оппонентов, конкретных лиц,
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.
Стадии развития градостроительных конфликтов в современной России
... и по нисходящему (относительно сформулированных стадий) направлениям. Предложена попытка использовать полученные в связи с этим данные для управления конфликтами, в том числе для их профилактики, с ... разумеется, почти никак не повлиял на общественные отношения, профессиональные приоритеты архитекторов и технологию принятия решений на практике. В итоге механизм градостроительства во всех плоскостях ...
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта[5].
4. Функции конфликта
В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт[6].
Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т.к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:
- конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;
- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;
- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.
5. Основные способы управления производственными конфликтами
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
конструктивное разрешение конфликта
ь адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
ь открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
ь создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
конфликтной личности.
ь неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;
- ь стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
- ь консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- ь излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
- ь определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Производственные конфликты
... протекания производственного конфликта Конфликты, несмотря ... решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт. Объектом исследования данной работы является конфликтная ситуация. ... конфликтов. Исследования показали, что к конфликтам склонны авторитарные, догматичные и мало уважающие себя личности. ... стиле и жизненном опыте Различия в личном стиле и жизненном опыте часто приводят к конфликтам. ...
Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Приведем рекомендации по наиболее целесообразному ис- пользованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
Стиль конкуренции, соперничества
ь исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
- ь обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;
- ь чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
- ь должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
- ь взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества
ь необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
- ь у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
- ь основной целью является приобретение совместного опыта работы;
- ь стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
- ь необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
- ь обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
- ь удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
- ь вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
- ь компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:
- ь знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
- ь у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
- ь хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
- ь пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
- ь подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
- ь у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Способы устранения конфликтами
... друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий. Однако, такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности. ... каких условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к обострению ситуации». Вместе с тем признается, что простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто ...
Стиль приспособления
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
- ь важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
- ь предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
- ь считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
- ь осознаете, что правда не на вашей стороне;
- ь чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства[8].
Заключение
Проблема повышения эффективности научного коллектива не может быть решена без учета социально-психологических явлений, основу которых составляют общение, личностные качества, процесс руководства и конфликтные ситуации.
Общение является кардинальным фактором, т.к. вне общения невозможно понять и проанализировать не только закономерности общественных единиц и коллективов, но и процесс личностного становления отдельного человека.
Так как коллектив представляет собой совокупность индивидов, то существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуацией в коллективе оказывает развитие личности.
Наличие руководящих органов свойственно любому коллективу, поэтому руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, можно сказать, что создание нормального климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Конфликты, неизбежно возникающие в коллективе, помимо деструктивных несут также и положительные функции, поэтому несправедливо придавать им только негативную окраску. Конфликты, например, способствуют развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия и тем самым установлению нормального психологического климата внутри коллектив.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://drprom.ru/referat/upravlenie-proizvodstvennyimi-konfliktami-v-organizatsii/
1. Гостело Т., Залкинд Ш., Психология в администрации. 1963 год.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология. М.: 1999
3. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель… — Москва, Дело, 1993.
Психология формирования трудового коллектива
... коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива ... в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, ... коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива. На состояние сплоченности коллектива ...
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2005. — 264 с.
5. Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, М., 1995 г.
6. Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991.
7. Томас Ф. Крам. Управление энергией конфликта. -АСТ РЕФЛ-бук, 2000.
8. Прыгина Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. — Л.: “Наука”, 1986.
