Организация оплаты труда на промышленном предприятии

метки: Заработный, Организация, Промышленность, Работник, Система, Рабочий, Предприятие, Работа

Ускорение темпов развития отечественной экономики страны в условиях рыночных отношений во многом зависит от эффективного использования всех факторов производства, укрепления материально-технической базы предприятий, внедрения достижений научно-технического прогресса, инновационной и инвестиционной деятельности в отрасли. Несмотря на развитие науки и техники труд не утратит своей определяющей роли в процессе производства, а человек — своей роли в процессе труда.

Трудовые ресурсы предприятий являются важнейшей составляющей их производственного потенциала. От обеспеченности ими зависят основные результативные показатели, такие как прибыль и рентабельность.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения продукции и повышения эффективности производства продукции и оказываемых услуг: от обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность трудовой деятельности.

Заработная плата — основной источник дохода персонала предприятия, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата — это важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации оплаты труда. Этим объясняется актуальность выбранной темы исследования.

Целью данной работы является анализ организации и форм оплаты труда на предприятиях, разработка предложений и поиск путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть экономическую сущность оплаты труда и ее организацию на промышленном предприятии;
• дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
• изучить особенности организации оплаты труда на исследуемом предприятии;
• определить основные направления по совершенствованию оплаты труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является ООО «Сатурн-плюс», основным видом деятельности которого является производство и реализация колбасных изделий.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном промышленном предприятии.

Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.

Безопасность труда на предприятии

... Цель работы: провести исследование и оценку рабочего места бурильщика капитального ремонта скважин по условиям труда. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: 1. Рассмотрение основных опасных и вредных факторов на ...

1. Теоретические основы организации оплаты труда на промышленном предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В основе формирования заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет три основные функции:

• воспроизводственную;
• мотивационную;

— регулирующую. Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Автоматизация учета труда и заработной платы

... теоретические аспекты автоматизации бухгалтерского учёта труда и его оплаты; ознакомиться с особенностями оплаты труда госслужащих; рассмотреть существующую организацию учёта труда и заработной платы в исследуемом ... программы – автоматизировать ввод, создание, хранение и учет таких документов. В учёте труда и заработной платы большинство документов создаётся непосредственно в программе, ...

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата — это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата — количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

Далее рассмотрим структуру оплаты труда на предприятии.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Основная заработная плата — предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции, поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Организация оплаты труда в строительстве

... соблюдения: распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда; материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда; сочетания моральных и материальных стимулов к труду; одновременного применения основной и премиальной оплаты труда; оценки ...

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами. Социальные выплаты — относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

• транспорт;
• медицинская помощь и лекарства;
• добровольное страхование жизни работников и членов их семей;
• материальная помощь отдельным работникам и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Заработная плата (оплата труда) представляет собой сумму денежных выплат и стоимости натуральной оплаты труда за работу. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• предложений рабочей силы на рынке труда.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и определений значения присущих заработной плате функций. Можно выделить четыре основные функции зарплаты:

• Воспроизводительная — заключается в обеспечении возможности производства рабочей силы;
• Стимулирующая — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, увеличении производительности и эффективности труда;
• Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• Учетно — производственная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупности издержек производства.

Исследования отечественных и зарубежных авторов позволяют выделить пять основных рыночных принципов оплаты труда:

Соответствие уровня заработной платы коньюктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

Простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.

Заработная плата должна удовлетворять человека, иначе он с самого начала будет пассивен, не ориентированным на хорошую работу, не редко работник может согласиться на предлагаемое место и заработную плату, чтобы временно «перебиться», пока не будет более подходящего предложения. Это важно выяснить до заключения с ним договора о найме. Периодическое повышение заработной платы связано, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике, во-вторых, с ростом доходов предприятий.

Особенности оплаты труда в строительстве

... размера заработка в зависимости от количественного результата и качество труда (его сложности, интенсивности, условий). Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют: Тарифная система – совокупность ...

Заработная плата должна четко соответствовать результатам работы. Нужна обоснованная, воспринимаемая рабочим как справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации, условиям труда и другим факторам.

При организации заработной платы должен реализовываться принцип равной оплаты за равный труд.

Необходимо противостоять плохой организации труда, которая влечет за собой физические перегрузки, не ритмическую работу и другое.

Исходя из вышеизложенного, можно определить основные задачи учета труда и его оплаты:

• своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и др.;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу.

1.2 Особенности организации оплаты труда на промышленных предприятиях

Организация оплаты труда в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

В условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

Организация оплаты труда на промышленных предприятиях производится на основе тарифной системы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Показатели по труду и заработной плате работников в промышленной ...

... оплаты труда и стимулирования труда. Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи: дано определение основных показателей по труду и заработной плате; проведен анализ деятельности предприятия; проанализированы показатели труда и заработной платы на конкретном предприятии; ... Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В ...

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст. i) определяется по формуле:

Тст. i=Тст * Ктi (1)

где Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

• Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1, 20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

Учет реализации продукции, товаров, работ и услуг

... аналитического учета реализации; анализ бухгалтерского учета реализации готовой продукции, товаров, работ и услуг. Объектом исследования является учет реализации работ и услуг в ООО «ПСМ-Строй». Предмет исследования - детальное рассмотрение учета завершающего этапа хозяйственного цикла - реализации готовой продукции, товаров, работ и услуг. Курсовая написана ...

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки — количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК) крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН) — разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi — ТКi-1 (2)

Относительное нарастание — отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1 (3)

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Учет затрат на производство продукции, работ, услуг

... абстракции и моделирования, логические и экономико-математические методы, позволяющие наиболее полно изучить исследуемую проблему. Глава 1 Теоретические аспекты учета затрат на производство продукции, работ, услуг 1.1 Общие положения и определения Каждое предприятие, ...

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

Тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

1.3 Формы оплаты труда на промышленных предприятиях

Формы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

• имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
• рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки (R) на количество произведенной продукции за расчетный период времени (Q):

ЗП _сд =R*Q (4)

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы:

ЗП _{сд пр} = R*Q+П (5)

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. [6, с.287-288].

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих — сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки выглядит так:

R _косв =С_т /Н_выр (6)

С _т — дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Н _выр — сменная норма выработки обслуживаемого работника

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ.

Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (С _т ) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

ЗП _повр = С_т * Т (7)

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия.

Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работник

2. Организация оплаты труда на предприятии ООО «Сатурн-плюс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Сатурн-плюс»

Общество с ограниченной ответственностью «Сатурн-плюс», зарегистрированное Постановлением главы администрации п. Саракташ от 18 сентября 1997г. № 218, является предприятием, основанным на частной форме собственности и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом.

ООО «Сатурн-плюс» создано в поселке Саракташ Оренбургской области в 1997 году.

Юридический адрес: 462100 Оренбургская обл, п. Саракташ, ул. Промышленная, 6 .

Основными видами деятельности предприятия ООО «Сатурн-плюс» являются производство и реализация готовых и консервированных продуктов из мяса, мяса птицы, мясных субпродуктов и крови животных.

В настоящее время на базе предприятия действуют три независимых организации, возглавляемых одним руководителем и объединенных в одну торговую марку «Никитушка» -название дано в честь внука руководителя.

ООО «Сатурн-плюс» создавалось в целях:

• организации переработки производимой в районе животноводческой продукции;
• удовлетворения общественных потребностей в колбасе и колбасных изделиях;
• получения прибыли от производства и реализации колбасы и колбасных изделий.

Уставный капитал общества составляет 15000 рублей. Учредителем предприятия является Мананников Николай Семенович.

Продукция предприятия ООО «Сатурн-плюс» представлена следующим ассортиментом: копченые и вареные колбасы, сосиски, сардельки, ветчина и др. (всего более 60 наименований).

В октябре 2009 года в Москве проходила Российская агропромышленная выставка «Золотая Осень», на которой ООО «Сатурн- плюс» получил награды золотого достоинства за продукты: копчено-вареную грудинку «Сибирскую» и окорок «Купеческий». Серебряных наград была удостоена продукция: колбасы вареные «Русская» в/с и «Любительская» в/с .

Для каждого сорта колбасы и колбасных изделий, вырабатываемых по государственным стандартам, существуют утвержденные рецептуры, в которых указываются сорт мяса и расход каждого вида сырья (кг. на 100 кг мяса).

На основании утвержденной рецептуры управляющий производством цеха составляет производственную рецептуру, в которой указывается количество продуктов, входящих в состав продукции с учетом применяемой на данном предприятии технологии и оборудования, а также технологический режим приготовления изделий (температура, влажность, кислотность полуфабрикатов и другие параметры).

Основные экономические показатели деятельности ООО «Сатурн-плюс» представлены в таблице 1.(Приложение А-Е)

Таблица 1 — Основные экономические показатели деятельности ООО «Сатурн-плюс»

Показатели	Ед. измерения	2008г	2009г	2010г	2010г в % к 2008г
Выручка от продажи продукции, работ, услуг	(тыс. руб.)	18703	17245	11808	63,1
Себестоимость проданной продукции, работ, услуг	(тыс. руб.)	18206	15640	10763	77,8
Прибыль от продаж	(тыс. руб.)	—	511	782	—
Среднегодовая стоимость основных средств	(тыс. руб.)	2244	1980	-264	3,3
Среднегодовая численность работников	(чел.)	86	89	96	111.6

Как видно из таблицы 1, на ООО «Сатурн-плюс» значительно снизилась выручка о продаж — на 100-63,1=38,7%. Себестоимость проданной продукции сократилась на 22,2%. Среднегодовая численность работников увеличилась на 10 человек, или на 11,6%.

За исследуемый период значительно снизилась выручка от продаж. Это связано в первую очередь со снижением себестоимости проданной продукции. Значительно увеличивается сумма прибыли от продаж.

На 1 января 2011 года численность работников ООО «Сатурн-плюс» составляла 96 человек. Организационная структура представлена в приложении Ж.

Состав и структура работников ООО «Сатурн-плюс» представлена в табл.2.

Таблица 2- Состав и структура работников ООО «Сатурн-плюс» по категориям

Категории персонала	2008 год	2009 год	2010 год	2010г в % к 2008
	кол чел	в % к итогу	кол чел	в % к итогу	кол чел	в % к итогу
Работники, занятые в основном производстве. Чел В том числе:	64	74,4	67	75,2	68	70,8	106,2
Рабочие постоянные	56	65,1	59	66,2	59	61,5	105,4
Руководители	8	9,3	8	9,0	9	9,3	112,5
Прочие работники	22	25,6	22	24,8	28	29,2	127,3
Всего	86	100,0	89	100,0	96	100,0	111,6

Как видно из таблицы, состав и структура работников за исследуемый период значительно не изменилась.

В 2009г наняли на работу 3 специалистов, которые прошли обучение на Орском заводе, вышла из декретного отпуска коммерческий директор, и в 2010 году наняли 6 человек — охрану.

В цехах установлен круглосуточный режим работы.

Имущество предприятия состоит из основных фондов и оборотных средств (см. табл. 3).

Как следует из таблицы, в исследуемом периоде на предприятии значительно снизилась сумма внеоборотных активов и увеличились, пусть незначительно, оборотные активы.

Оборотные активы увеличились за счет запасов и дебиторской задолженности.

Значительно уменьшилась сумма основных средств. Это связано с передачей одного здания завода молочному цеху ООО «Саракташмолоко» (в связи с расширением данного предприятия).

Таблица 3 — Состав и структура активов ООО «Сатурн — плюс» на конец года

Статьи активов	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменение 2010г к 2008г (+,-)
	тыс. руб.	в % к итогу.	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
1.Внеоборотные активы, в том числе:	2539	27,7	2275	21,1	76	1,1	-2463
— основные средства	2244	24,5	1980	18,3	76	1,1	-2168
— незавершенное строительство	295	3,2	295	2,8	—	—	-295
2.Оборотные активы, в том числе:	6632	72,3	8539	78,9	6628	98,9	-4
— запасы	5242	57,2	7344	67,9	5464	81,5	+222
— денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	28	0,3	12	0,1	60	0,8	+32
— дебиторская задолженность	1030	11,3	952	8,8	1104	16,6	+74
— НДС	314	3,5	231	2,1	—	—	-314
Итого активов:	9171	100,0	10814	100,0	6704	100,0	-2467

Пассивы предприятия имеют следующую динамику (см. табл.4).

Из таблицы видно, что в исследуемом периоде постоянно растет сумма нераспределенной прибыли, что ведет к росту общей суммы капитала. Уставный капитал остался неизменным. Значительно снизились краткосрочные обязательства. При этом увеличились долгосрочные обязательства, в частности, займы и кредиты.

Основными поставщиками сырья ООО «Сатурн-плюс» являются крестьянско-фермерские хозяйства Саракташского района, занимающиеся выращиванием крупного рогатого скота, а также свиноводческие хозяйства. Основные покупатели — продуктовые магазины, осуществляющие продажу колбасных изделий.

Таблица 4 — Состав и структура пассивов ООО «Сатурн — плюс» на конец года

Статьи пассивов	2008 г.	2009г.	2010 г.	Изменение 2010г к 2008г (+,-).
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
1. Капитал и резервы, в том числе:	298	3,2	676	6,1	1094	16,3	+796
— уставный капитал	15	0,1	15	0,1	15	0,2	0
— резервный капитал	159	1,7	283	2,6	661	9,8	+502
— нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	124	1,4	378	3,4