Реферат на тему:, Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
Вступ.
Умови праці — це сукупність взаємозв’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини (рис. 1).
Рис. 1. Класифікація умов праці.
Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров’я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).
Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:*
фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов’язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу).
Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;*
нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров’я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання).
Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;*
робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва).
Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;*
монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів).
Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;*
температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину).
Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;*
забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини).
Охорона праці та техніка безпеки при роботі з ПК
... заходів та засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я та працездатність людини у процесі праці. Широкомасштабні заходи, спрямовані на ... порядку. Суворе додержання умов гігієни та фізіології праці є не тільки особистою справою людини, але й колективу, ... носіїв (з екрана ПК та паперового носія) різні. Надто низький рівень освітленості погіршує сприймання інформації при читанні документів, ...
Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;*
виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах).
Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;*
вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину).
Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;*
освітленість у робочій зоні (в люксах).
Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.
На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров’я та ін.
Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.
Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.
Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.
Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.
На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.
Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років.
Атестація робочих місць передбачає: .*
виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;*
санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;*
комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;*
установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;*
обгрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;*
визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;*
аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.
Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного із видів умов праці:*
з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;*
Загальні питання безпеки праці Перелік робіт підвищеної небезпеки
... праці, за яких параметри факторів виробничого середовища не перевищують встановлені гігієнічні нормативи; 3 клас — шкідливі умови праці, які характеризуються наявністю факторів виробничого середовища ... роботи. Відповідальний за виконання робіт несе відповідальність за керівництво роботами, проведення цільового інструктажу з охорони праці, додержання працюючими вимог з охорони праці ... зовнішніх умов ...
зі шкідливими і важкими умовами праці;*
зі шкідливими умовами праці.
Ці дані заносяться до Карти умов праці., За результатами атестації складаються переліки:*
робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;*
робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;*
робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.
Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу (додаток).
На кожному робочому місці на працездатність впливають, здебільшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили.
Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.
В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.
Поняття переведення. Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівника; по-друге, господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.
Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.
Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.
Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов’язків.
Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.
Особливості регулювання праці неповнолітніх
... віку прийому на роботу, аналіз процесу проходження обов'язкового медичного огляду, складання переліку необхідних для початку трудової діяльності документів; В аналіз процесу регулювання власне праці неповнолітніх працівників, ... 18 років. Забороняється приймати таких осіб на наступні роботи: 1. С шкідливими і (або) небезпечними умовами праці та підземні роботи. Перелік важких робіт і робіт із ...
Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.
Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження1. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.
Переведенням є й тимчасове виконання обов’язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо).
У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов’язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов’язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов’язків, — то це суміщення професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.
Отже, під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.
По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільненні з підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.
По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).
По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).
По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст. 170, 178 КЗпП)., По-п’яте, є перерозподілом персоналу в організації.
Види переведень на іншу роботу. Переведення можуть класифікуватися за критеріями, наведеними на рис. 8.9.
Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.
За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.
За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.
За причиною можуть бути переведення у зв’язку: з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров’я працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.
Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП як захід дисциплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній відповідальності; перерозподілу персоналу.
Робота зі скаргами незадоволених клієнтів
... 4. Система роботи зі скаргами у мережі готелів Promus. 22 5. Система обслуговування клієнтів в Microsoft 23 6. Організація роботи Service Desk. ... в базах даних (якщо існують), а проблеми пов'язані зі скаргами, залишаються поза увагою менеджерів по маркетингові та торгового ... з продажем бракованих товарів зі складу. Зазвичай, найкраще поміняти куплену раніше річ в іншу, та був вже розбиратися, ...
Порядок переведення працівників. Як уже зазначалося, за загальним правилом роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством.
Слід врахувати, що підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Зауважимо, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо за згодою працівника неможливо перевести його на іншу постійну роботу.
Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП).
Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника, як правило, не зазначаються.
Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначенни строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
Слід зазначити, що невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових організацій, ст. 252 КЗпП установлені додаткові гарантії під час їх переведення.
В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП).
Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).
Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.
Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою, організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ (розпорядження) щодо звільнення працівника у зв’язку з переведенням на іншу роботу. Слід враховувати, що роботодавець може й відмовити працівнику у припиненні трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП, тоді працівник може звільнитися за власним бажанням.
Робота з таблицями у Word
... на границях таблиці, то за допомогою клавіш можна вийти з таблиці Якщо натиснenb клавішу < Таb >, коли ... комірках або утримуючи натиснуту клавішу <Shift >, натиснути одну з клавіш управління курсором. Крім того, можна використовувати швидкі клавіші, ... видалення комірок Для того щоб видалити рядки, стовпці чи комірки з таблиці, спочатку варто виділити комірки, а потім виконати команду ...
Іншою місцевістю вважається інший населений пункт за чинним адміністративно-територіальним поділом. При переведенні працівників на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом, вони мають право на відшкодування витрат й одержання компенсації у зв’язку з переведенням (ст. 120 КЗпП).
Порядок їх надання встановлено постановою Кабінету Міністрів України2. При відмові працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією роботодавець може звільнити працівника відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП.
Якщо в трудовому договорі обумовлено, що працівник виконуватиме роботу на об’єктах, розташованих у кількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об’єктах не вважається переведенням. Наприклад, вчитель школи у сільській місцевості може працювати вчителем у різних населених пунктах.
Потрібно зазначити, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його
попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114КЗпП).
Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Переведення на іншу тимчасову роботу характеризуються строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.
Як правило, такі переведення допускаються за згодою працівника. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом; тимчасові переведення можуть бути здійснені без згоди працівника (у виняткових випадках та при простої).
Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов’язковими для працівників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо переведення (у разі відсутності поважних причин) розглядається як порушення трудової дисципліни.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками:*
по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця;*
по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва;*
по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення. Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким
тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов’язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров’я.
Гурткова робота – один із видів позакласної роботи у навчально-виховному процесі
... гурткової роботи педагог має змогу глибше пізнати особистість кожного вихованця , допомогти йому самовизначитись. Гурткова робота нерозривно ... інтерес до різноманітних професій, до історії народної творчості людей праці. На базі Криничанської , Аполонівської , Єлізарівської , Сурсько ... взаємин. Позакласна діяльність охоплює всю освітньо-виховну роботу в позаурочний час і спрямована вона на ...
Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року.
Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються:*
по-перше, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;*
по-друге, внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Отже, закон не містить вичерпного переліку випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і переведення на іншу тимчасову роботу можливі при інших виняткових обставинах.
Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.
В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою регулюється ст. 34 КЗпП. Уразі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Уразі простою працівники переводяться на іншу роботу з урахуванням їх спеціальності та кваліфікації.
Переведення можливе:*
по-перше, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою;*
по-друге, на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Слід звернути увагу, що законодавством не встановлені обмеження щодо кількості переведень протягом календарного року у зв’язку з простоєм чи їх загальної тривалості. При простої роботодавець має право неодноразово переводити працівника на іншу роботу протягом календарного року.
Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Порядок оплати часу простою визначений ст. 113 КЗпП.
Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника, як правило, не заносяться.
Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП).
Трудове законодавство передбачає і тимчасові переведення на іншу роботи з ініціативи медичних органів та самого працівника. Вони застосовуються з метою охорони здоров’я працівників.
Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.
Навчально–методична робота в середніх загальноосвітніх навчальних закладах
... методичної роботи в підвищенні рівня професійної підготовки вчителя. 1.1 Функції та завдання методичної роботи в школі Методична робота в школі ... умінь, необхідних для успішного викладання певного навчального предмета, підвищення власної педагогічної майстерності. Ефективність ... що виявляється в узагальненому результаті їх праці, та вимогами суспільства до якості роботи працівників освіти ...
При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. З або п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.
Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.
Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі вищий, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.
Переміщення працівника на інше робоче місце. Поняття «переведення» на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття «переміщення» працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди.
Переміщення працівника пов’язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч. 2 ст. 33 КЗпП досить широко трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:*
робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);*
структурного підрозділу у тій самій місцевості;*
доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за
умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ.
Особливості здійснення соціальної роботи в Німеччині на кінець ...
... соціальна робота в Німеччині. Предмет дослідження: особливості здійснення соціальної роботи в Німеччині. Мета дослідження: проаналізувати досвід розвитку, організації та функціонування соціальної роботи в Німеччині. Гіпотеза дослідження: ґрунтується на припущенні, що особливості здійснення соціальної роботи в Німеччині ... Реформування оплати праці, зокрема, покликане ... за цих умов набуває відновлення ...
Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов’язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.
З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:*
переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за станом здоров’я (ст. 32 КЗпП);*
якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).
Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва., Висновок.
З поняттям «переведення на іншу роботу» і «переміщенням працівника», чинне законодавство пов’язує і поняття «істотні умови праці».
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці. Таким чином законодавець визначив один із способів укладення трудових договорів.
Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.
До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором.
Звертаємо увагу, що зазначені істотні умови праці можуть змінюватися роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, освоєння нових методів праці тощо).
Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається:*
по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;*
по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;*
по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.
Потрібно наголосити, що немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від переміщення при зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені істотні умови праці.
Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами.
Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору змінено не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.
Список використаної літератури, Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.
Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.
Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999.
Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. — 5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.
Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.
Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. — Харків: Консум, 1999., Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум, 1998.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.: Т-во «Знання»; КОО, 2000.
Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лифшиц, Ю. П. Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева, Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.
Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков: Консум, 1998.
Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми трудового договору // Право України. — 1994. — №11-12. — С.32-34.
Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. I.
Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права // Право України. — 2000. — № 7.
Жернаков В. В. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні аспекти. Правова держава. — К.: ІнЮре, 1998. — Вип. 9.
Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. — С 39-41.
