В целях проверки работника на соответствия требованиям открытой вакансии при трудоустройстве, его профессионального уровня подготовки, а также психологических особенностей, действующим законодательством предусмотрено испытание.
Зачастую, знакомство с новым работником, начинается с его Curriculum vitae1. Затем претендент на должность может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Однако, даже самый тщательный отбор, не исключает риска для работодателя, что принятый на должность работник не соответствует профессиональным требованиям и стандартам организации.
В связи с этим, для объективной оценки качества новичка в первое время его работы, сегодня очень распространен прием на работу с установлением испытания, по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).
Прохождение испытания при приеме на работу является хорошей возможностью для обеих сторон выяснить все «плюсы и минусы» трудовых правоотношений и понять насколько ожидания соответствуют действительности, в целях недопущения возможных проблем в дальнейшем.
Тем не менее, несмотря на то, что положение об испытании не является новшеством, как в отечественном, так и в Российском трудовом законодательстве (действовавший с 1971 по 2002 годы Кодекс законов о труде (КЗоТ) содержал данную норму), при его применении на практике возникает большое количество вопросов и у работодателей и у потенциальных работников.
Цель курсовой работы: обобщить знания по регулированию такого дополнительного условия трудового договора, как испытательный срок.
Задачи курсовой работы:
Объект исследования: трудовой договор.
Предмет исследования: испытание при приеме на работу.
Глава 1. Установление испытания при приеме на работу
1.1 Испытание, его цель, порядок его установления и оформления
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 70) устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».
Одной из главных целей испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям предполагаемой должности. Однако необходимо выяснить насколько использование данного метода в кадровой работе оправдывает цель действующего трудового законодательства, и какие ошибки может допустить работодатель.
Трудовой договор контракт, заключение, расторжение
... считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией ...
В соответствии с законодательством трудовые отношения между работодателем и работником возникают в двух случая: либо на основании трудового договора, либо сразу после фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. (ст. 16 ТК РФ).
Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. На практике широко распространен тот факт, что некоторые работодатели предпочитают не оформлять трудовые отношения с работником, а дождаться результатов испытания. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.
Другие работодатели выбирают другой метод: заключают с работником срочный трудовой договор на период испытательного срока. Также довольно распространено заключение на срок испытания договоров гражданско-правового характера. Однако все вышеуказанные попытки избежать надлежащего оформления на работу новых работников являются грубейшими нарушениями норм действующего законодательства о труде. Статья 11 Трудового Кодекса РФ указывает на последствия таких нарушений: « когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» и работник будет считаться принятым на работу по трудовому договору, как фактически допущенный к работе.
Установление испытания не является обязанностью работодателя-это его право. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица.
Но именно здесь и совершается самая распространенная ошибка, поскольку работодатель самостоятельно и в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность, хотя решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.
В случае если для работника предусмотрено испытание, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
Но если это не сделано, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться, что работник принят на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.
В связи с этим условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать — причем обязательно до начала работы.
Испытание не может быть установлено локальным актом юридического лица (организации), даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре согласно ст. 70 ТК РФ.
Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев.
Трудовой договор: понятие, стороны, содержание, срок
... к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на ...
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Примечательно то, что ошибка работодателей, устанавливающих испытание для вышеуказанных категорий граждан основывается на неправильном применении п. 1 ст. 70 ТК РФ, где указано, что испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть установлено соглашением сторон при заключении трудового договора. Следовательно, условие об испытании устанавливается только в момент заключения трудового договора или при фактическом допущении сотрудника к работе до его заключения. При переводе работника на другую должность установление испытания неправомерно, поскольку в данном случае трудовой договор не заключается, а изменяется. Работник не является вновь принятым на работу. Изменяются лишь его трудовые функции, определенные трудовым договором, и (или) структурное подразделение, в котором работает сотрудник).
Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, а также соглашения и локальные акты организации.
Положение работников, проходящих испытание, не должно отличается от положения других работников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый работник в период своего испытания никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными.
Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодательство не определяет различий между оплатой труда работника, проходящего испытание, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотрудник в период его испытательного срока. С позиции закона это неправомерно. При толковании статьи 70 ТК можно также прийти к выводу, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера.
Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявлять свои лучшие как деловые, так и личные качества, поэтому он работает с полной отдачей, пытаясь продемонстрировать все свои возможности.
Безусловно, снижение работодателем размера заработной платы может снизить репутацию компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Тем не менее, прямой запрета на снижение размера заработной платы сотруднику в связи с прохождением испытания в законе отсутствует, что, на мой взгляд, является существенным пробелом в трудовом законодательстве. По моему мнению, необходимо закрепить порядок начисления заработной платы в период прохождения испытания.
Таким образом, испытание может быть установлено исключительно с письменного согласия работника и должно быть оформлено надлежащим образом. Положение испытуемого работника ничем не отличается от положения всех прочих работников организации.
Испытание при приёме на работу (2)
... обязанности. испытательный срок прием работа Глава 2. Понятие испытания при приёме на работу 2.1 Испытание при приеме на работу Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников ...
1.2 Продолжительность испытания
В соответствии со ст. 70 ТК РФ «срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом».
«При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель».
Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и нарушает действующее трудовое законодательство.
Однако в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Таким образом, можно отметить, что срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ).
Важен тот факт, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые и личностные качества.
Можем привести пример:
Общество с ограниченной ответственностью «МосСтрой» приняло на работу Б.Г. Севастьянова 1 сентября 2012 г. В трудовом договоре было указано, что Севастьянову установлено испытание сроком в два месяца. Следовательно, срок испытания должен закончится 31 октября 2012 г.
Во время испытания работник был госпитализирован и пробыл в больнице с 5 октября по 20 октября включительно. Поскольку в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, срок испытания Севастьянова должен быть продлен до 5 ноября.
В законодательстве нет прямого указания на то, что испытание, установленное при приеме на работу, можно сократить, но компания может расторгнуть трудовой договор, если работник не соответствует ее стандартам, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ).
