Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития Друкер, П. Менеджмент / П.Друкер, Д.А.Макьярелло. — М.: Вильямс, 2010. — 704 с..
Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.
Создание корпоративной культуры начинается, прежде всего, с построения теоретической основы, примером которой может являться доступно и четко сформулированная миссия фирмы. Специалистами кадровой службы ОАО “Обувная фабрика “Спартак” была сформулирована следующая миссия и ценности фирмы:
- Миссия: “Мы — это каждый из нас независимо от должностей и обязанностей. Мы улучшаем качество жизни клиентов и сотрудников компании, создавая обувь на основе передовых технологий и богатого профессионального опыта”.
Ценности:
1. Доверие клиентов (Компания дорожит своими клиентами. Сотрудники компании “Спартак” предельно внимательно относятся к текущим и будущим потребностям своих клиентов, выполняют их справедливые требования и стремятся превзойти их ожидания. Компания строит свои отношения с клиентами на основе доверия и взаимопонимания, стремится к тому, чтобы стать для них надежным партнером в бизнесе);
2. Эффективная деятельность (Качество работы специалистов является самым главным условием успешного развития Компании. Компания стремится обеспечить прибыльную деятельность, за счет производства качественных товаров и оказания высокопрофессиональных услуг в продажах);
3. Профессиональный подход к работе (В условиях активно развивающегося обувного рынка, завоёванное Компанией лидерство можно удержать только постоянно повышая профессиональный уровень сотрудников. Постоянная учеба — часть работы и непременное условие профессионального роста. Постоянное самосовершенствование и личный рост необходимы для достижения стратегических целей развития Компании в сегодняшнем высококонкурентном, динамично меняющемся мире);
Разработка маркетинговой стратегии для строительной компании ...
... стратегию развития предприятия. Содержание работы нашло свое отражение в 3-х главах. Первая глава дипломной работы раскрывает теоретические аспекты маркетинговой стратегии в предпринимательской ... резкому возрастанию значения стратегического управления. Целью дипломной работы является разработка маркетинговой стратегии для строительной компании ООО «СТРОЙЦЕНТР». Объектом исследования является ООО ...
4. Корпоративная культура (Компания создает все условия для формирования, поддержания и развития гармоничных отношений в коллективе, при которых сотрудники смогут максимально проявиться в работе, использовать все свои способности, развиваться в профессиональном и личностном плане сами, способствовать развитию коллег и развивать Компанию. Отношения между сотрудниками строятся на принципах уважения, доверия, взаимоподдержки и взаимопомощи);
5. Профессиональное руководство (Только Ваши работники делают Вас успешными. Самый ценный капитал — наши лучшие люди. Когда сотрудники — капитал, они увеличивают свою ценность идеями и стоимость Компании).
Таким образом, признается наивысший приоритет
Исходя из корпоративных ценностей, обозначены основные принципы при работе с персоналом ОАО “Обувная фабрика “Спартак”:
— передача специалистам максимально необходимого
— привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным
- подбор новых менеджеров среднего звена
преимущественно из числа сотрудников компании; - приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников;
— разделение организационной структуры управления на
— проведение структурных изменений, отвечающих
— систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся
— мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (
- обучение всех сотрудников методам
разрешения конфликтных ситуаций.
Благодаря такому подходу руководству компании удалось четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Ведется постоянный мониторинг повышения работниками
Поддержка развития бизнеса через развитие работников включает в себя:
1. Формирование корпоративной культуры;
2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников;
3. Формирование эффективных коммуникаций между ними;
4. Управление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе;
5. Оценку деятельности персонала.
Основные направления работы кадровой службы ОАО “Обувная фабрика “Спартак” по формированию корпоративной культуры представлены
Таблица 2.3.2.1
Основные направления работы по формированию корпоративной культуры
Признак | Содержание | |
Ценности |
— каждый человек имеет собственную систему |
|
Ценности |
— сотрудник будет лоялен организации, и |
|
Идентичность |
— если сотрудник считает: “Я и компания — одно целое”, это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности, что является позитивным результатом развития корпоративной культуры |
|
Символика |
— средство формирования лояльности к компании на этом уровне — корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. (к примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они трудятся в лучшей организации) |
|
Поведение |
— сотрудники лояльны компании на поведенческом |
|
Развитие |
— на этом уровне требуется индивидуальный |
|
Убеждения |
— лояльность как внутреннее убеждение |
|
В данной компании используются следующие методы развития корпоративной культуры:
— диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;
— раскрытие способностей сотрудников, помощь им в
— создание теплой и творческой атмосферы в
— диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
— адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании.
Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой, какой с уверенностью можно считать обувную компанию “Спартак” — поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется корпоративной культурой.
Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники “экономически
- В ОАО “Спартак” большое внимание уделяется развитию корпоративного духа — преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через приобщение сотрудников к делам компании, создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте и т. д. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.
При разработке и внедрении системы внутренних PR руководство компании ставит перед собой следующие задачи:
1. Формировать у сотрудников позитивное
2. Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость.
3. Разъяснять и пропагандировать ценности
4. Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную
5. Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников
5. Развивать командный дух.
7. Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов.
8. Развивать доверие и взаимопонимание между
9. Совершенствовать коммуникативные навыки
Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной
— тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам
— точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники
— выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные письма, общие приказы, статьи в
Как ключевое звено формирования и поддержки корпоративной культуры именно служба персонала несет ответственность за организацию и обеспечение всей системы внутреннего информирования работников. За регулярное и своевременное предоставление необходимой информации отвечают сотрудники, непосредственно выполняющие
Конечный результат распространения идей и ценности компании среди её сотрудников заключается в укреплении социальной стабильности в коллективе и как следствие повышение прибыльности фирмы через увеличение производительности труда. В заключительной части работы рассмотрим некоторые предложения по правильной организации стимулирования лояльности работников ОАО “Спартак”
3. Разработка рекомендаций по укреплению социальной стабильности ОАО “Спартак”
- Вследствие того, что организация работы кадровой службы или HR на таком предприятии как ОАО “Спартак” является одним из приоритетов общего развития компании, важнейшим направлением по совершенствованию её деятельности видится в разработке порядка предоставления информации в службу персонала, а также форм подачи PR-материала.